Akár 150 ezer forint támogatást kaphatnak vidéken, akik ott élő álláskeresőket vesznek fel.
Hétfőtől igényelhetnek bérköltség-támogatást a vidéki álláskeresőket alkalmazó cégek – írja sajtóközleményében a Technológiai és Ipari Minisztérium.
A Vállalkozások regionális munkaerő támogatása nevű program keretében a munkaadók az újonnan felvett, vidéken regisztrált álláskeresők után kaphatnak támogatást. A támogatás mértéke a foglalkoztatót terhelő bruttó bér és a ténylegesen átutalt szociális hozzájárulási adó fele. De ha a munkavállaló több támogatandó kategóriába is beletartozik, akár 75 százalékig emelkedhet a hozzájárulás összege. A maximális támogatás teljes munkaidő esetén egy munkavállalóra havi 150 ezer forint lehet fél évig.A támogatással azokat a munkavállalókat szeretnék elérni, akik még nem töltötték be a 25. életévüket, 25–30 év közötti pályakezdők vagy 50 év felettiek, és legfeljebb alapfokú végzettségük van, és legalább 6 hónapja regisztrált álláskeresők. Támogatható az is, aki legfeljebb 30 napja lépett ki a közfoglalkoztatásból, megváltozott munkaképességű, kisgyermeket nevel, ápolási díjat kap, vagy a dokumentációban felsorolt vidéki kistelepülések valamelyikében lakik.
Mivel ez a program a vidéki álláskeresőkön szeretne segíteni, így Budapesten és Pest megyében nem vehető igénybe.
Sokan ismerik már a fertőszéplaki Kovács Emma történetét, akiért rendszerint közösségek fognak össze. Legutóbb a fertőszéplaki falunapot ajánlotta fel az önkormányzat a beteg kislány javára, ahol jelentős pénzbeli adomány gyűlt össze. A kilencéves kislány 28 hetes korában jött a világra és agyvérzést kapott, hónapokon keresztül kórházi ellátásra szorult, majd több műtéten is átesett. A megpróbáltatások után Emmának speciális mozgásfejlesztésre van szüksége, hogy egyszer önállóan járni tudjon, ezért a szülei kéthavonta viszik a kislányt a solymári Borsóház központba fejlesztésekre. A kezelések eredménye ugyan már látszik a kitartó Emmán, aki már képes pár métert sétálni, de továbbra is elengedhetetlen számára a költséges kezelések.
A fertőszéplaki önkormányzat már több alkalommal támogatta őt. A közelmúltban megrendezett fertőszéplaki falunap pedig már a harmadik alkalom, hogy a kislány javára ajánlják fel a tombolából és a becsületkasszás vacsorából befolyt összeget. Idén mintegy 1,2 millió forintos támogatást adtak át a Kovács családnak. - Jó érzés egy nemes ügy mellé állni. Nem ez volt az első alkalom, hogy a lakosságot Emma támogatására buzdítjuk! Jól tudjuk, hogy a kislány kezelései megterhelik a családot, ezért is próbálunk tőlünk minden telhető módon segíteni nekik. Külön köszönet Köőné Szalai Katalinnak, aki megrendezte az eseménydús programot, amire sokakat el tudtunk csábítani. Ezzel is növelve a támogatás mértékét - fejtette ki Kóbor Attila, Fertőszéplak polgármestere.
- Emma édesanyja jó barátom, így természetes, hogy minden tőlem telhető segítséget megadok nekik! Bármit megtennék értük, de nagy anyagi támogatást nem tudok nyújtani, amire szükségük lenne. Viszont rendelkezem olyan kapcsolatrendszerrel, aminek köszönhetően sokakat mozgósítani tudtam - mondta el Köőné Szalai Katalin, aki vallja, ha tehetik, akkor elsőként a közvetlen környezetükben nyújtsanak segítséget az arra rászorulóknak. Hozzátette, a település lakosai is bizalmasabban állnak Emma adománygyűjtéséhez, hiszen tudják, hogy hova kerül a pénzük. Ráadásul látják a fejlődés mértékét is.
A hihetetlen mértékű összefogásért Emma édesanyja, Edina rendkívül hálás. - Amikor megtudtam, hogy mennyi pénz gyűlt össze borsódzott a hátam és nem jutottam szóhoz! Emma még fejlődő korban van és tudom, hogy nagyon sok minden rejlik még benne, amiket a terápiáknak köszönhetően kitudunk hozni belőle! Rengeteget fejlődött már a mozgása, de szeretnénk a kommunikációs készségét is fejleszteni, amire sajnos csak Budapesten van lehetőség - fűzte hozzá az édesanya, aki elárulta attól fél a legjobban, hogy a család 22 éves autója hamarosan tönkre megy, ami nélkülözhetetlen a számukra. - Emma Sopronba jár iskolába, valamint Solymárra és Budapestre is szállítanom kell időközönként. Ezt csak autóval tudjuk megoldani, ugyanis a kerekesszékét is vinnünk kell. Ha nem tudjuk elvinni a fejlesztésekre Emmát, akkor a visszájára is fordulhat az, amit eddig elértünk - fűzte hozzá.
Magyarországon mintegy 100 000 munkás hiányzik a földekről. Pedig nagy szükség lenne a különböző gyümölcsök, zöldségek betakarítását végző dolgozókra. Csakhogy ilyenek egyre kevesebben vannak, sokan külföldre mennek inkább dolgozni, és tőlünk keletebbről sem hozzánk, hanem inkább nyugatra vándorol a munkaerő. Pedig hazánkban is van olyan régió, ahol napszámba már 15 ezer forintos bér alatt nem igen megy el senki. A probléma viszont sokrétű, az elmúlt évtizedek rendesen megcibálták az ágazatot, az pedig, hogy nincs elég munkaerő, sok-sok milliárdos kárt okoz a magyar zöldség-gyümölcs-termesztésnek.
Javában dübörög már Magyarországon a nyári főszezon az agráriumban. A helyzet azonban koránt sem mondható rózsásnak, ugyanis a hazai ágazat egészen elképesztő munkaerőhiánnyal küzd. Akkorával, hogy a lapunknak nyilatkozó szakmai szervezet szerint a munkaerőhiány ma már csaknem akkora gondot okoz a zöldség-gyümölcs-termesztésben, mint az időjárási anomáliák.
De hogy jutottunk idáig? És egyáltalán mekkora keresetre számíthat az, aki Magyarországon adná a fejét idénymunkára 2022-ben? Többek között ezekre a kérdésekre is kerestük a választ a FruitVeB Magyar Zöldség-Gyümölcs Szakmaközi Szervezet és Terméktanács segítségével. Idénymunka 2022 keresetek
Ahogy azt a Pénzcentrum megtudta, az északkeleti országrészben még csak 8 ezer forint körül van a napi bér, amit az idénymunkások kézhez kapnak általában. Ehhez képest az ország középső és nyugati részein napi 10-10 ezer forint alatt már senki sem megy napszámba. Sőt, a FruitVeB szerint ezekben a régiókban inkább a 12-15 forint a jellemző. Ha 22 napra vetítve számoljuk a kereseteket, akkor az északkeleti országrészben 166 ezer forint bérezés érhető el nettóban, az ország középső és nyugati részein viszont már 260 ezer forintos nettóról beszélhetünk. Idénymunka 2022 – dübörög a szezon
Érdemes tudni, hogy a gyümölcstermesztésben két nagy munkacsúcs élőmunka-igényes munkaművelet van: a metszés, ami késő ősztől kora tavaszig tart, és jellemzően törekszenek a gazdák állandó vagy családi munkaerővel oldják megmegoldani, illetve a betakarítás, ami gyümölcsfajtól függően 1-3 hónapos időszak, és ezért nem lehet, csak idénymunkásokkal megoldani.
Az élőmunkáért folytatott verseny rendkívül kiélezett. Nagyobb eséllyel indulnak benne azok az ágazatok, illetve vállalkozások, amelyek a lehető leghosszabb időre tudnak munkát biztosítani. Ezért aztán az előrelátóbbak sok esetben ennek megfelelően állítják össze a termelési szerkezetet, és például a szamóca mellett dinnyét, a cseresznye mellett meggyet, szilvát és almát is termesztenek, hogy ne csak 1-2, hanem akár 6 hónapig is meg tudják tartani az igénymunkásokat
- mondta el lapunknak a szakmaközi szervezet, akiktől megtudtuk azt is, hogy a gyümölcstermesztésben a jelentős munkaerőigény a májustól októberig tartó időszakban jelentkezik, mivel jórészt május-júniusban zajlik a termésritkítás, illetve májustól októberig tart a szüretelés. A szabadföldi zöldségtermesztésben is döntően április-májusban zajlik a vetés, palántázás, majd szintén nyárra és őszre esik a betakarítás. Van olyan speciális eset, mint például a spárga, ahol már április közepe óta dübörög a betakarítás. A hajtatott zöldségtermesztésben viszont gyakorlatilag egész éven át folyamatos a munka.
Ezzel párhuzamosan azt is látni kell, hogy a zöldség-gyümölcs ágazatok többsége meglehetősen munkaerőigényes tevékenységet takar. Csak összehasonlításképpen, a teljesen gépesíthető művelésű fajok (beleértve a betakarítás gépesítését) munkaerőigénye 200-500 munkaóra/hektár, a csak kézzel betakaríthatóké viszont fajtól függően 500-4 000 munkaóra/hektár között van (sőt a jelentősebb zöldmunkát igénylők esetében a 6 000 munkaórát is elérheti), míg a hajtatott zöldségtermesztésben 10-25 ezer munkaóra/hektár a foglalkoztatás-igény.
Ezt a munkamennyiséget ágazattól és termelési módtól függően 30-70 százalékban szezonálisan foglalkoztatott, alkalmi munkaerő végzi, és csak a maradék rész oldható meg állandó állománnyal.
Csak hogy lássuk a különbségeket, például az egyik legnagyobb kézi munkaidő szükségletű gyümölcsfaj a szamóca (szabadföldi), ennek az összes képőzi munkaidőszükséglete 3500-6300 óra/hektár, ehhez képest a bodzának csupán 300-550. De rendkívül kézi munkaidőigényes még a szeder, a málna vagy éppen a cseresznye betakarítása is. Míg a szilváé vagy a ribiszkéé kevéssé. Összességében a FruitVeB számításai alapján arra lehet következtetni, hogy a zöldség-gyümölcs ágazatban összesen mintegy 140 ezer főállású foglalkoztatottnak megfelelő mennyiségű munkaerő dolgozik. Számolva azzal, hogy sok a részmunkaidős vagy szezonális foglalkoztatott, ez a munkamennyiség mintegy 200-250 ezer ember részbeni vagy teljes foglalkoztatását jelenti.
Amennyiben tehát a zöldség-gyümölcs ágazati stratégiában foglalt célt meg akarjuk valósítani (a termelés 1,5-szeresére bővítése), akkor 20-40 százalékkal több munkaerőre van szükség – abban az estben, ha a növekedés egy jelentős részét a kézimunka igényes zöldségfajok termelésével érjük el, nem pedig az erősen gépesített szántóföldi zöldségfajokkal (csemegekukorica, zöldborsó, hagyma, stb.). Ez tehát adott esetben akár 100 000 (!) munkást is jelentene
- tudta meg a Pénzcentrum a terméktanácstól. Mivel lehet a legtöbbet keresni?
Ahogy azt a szakmai szervezettől megtudtuk, jelentős keresetbeli különbségek nincsenek a munka jellegétől függően. Maximum a hűtőházban végzett áruvá készítési feladatok, illetve a magas áruértékű termékek szedése lehet az, ami enyhén magasabb bérezést érdemel. Jó hír lehet viszont sokaknak, hogy igazán jelentős jövedelemre a betakarítás során, teljesítménybérezés esetén van lehetőség,
ahol bizonyos szedők kiemelkedő teljesítményük miatt jutnak nagyobb jövedelemhez.
Idénymunka Magyarországon – óriási a baj
A Pénzcentrum információi szerint, bármennyire is meglepő, a munkaerőhiány ma már csaknem akkora gondot okoz a zöldség-gyümölcs-termesztésben, mint az időjárási anomáliák. Nemhogy szakképzett dolgozókat, de idénymunkásokat is alig találni az egész országban, de Európa-szerte is. A vállalkozók jobb híján egymásra licitálnak a bérekben, miközben kénytelenek tudomásul venni, hogy a termés mennyiségét és minőségét is alapvetően befolyásolja, jut-e éppen elegendő munkáskéz az ültetvényekre. Ez pedig odáig fajult, hogy
a kertészet jövőbeni fejlődésének és a kertészeti vállalkozások fejlesztési terveinek, elképzeléseinek legfőbb gátja ma már a munkaerő-hiány, még az időjárás és a tőkehiány is csak ezután következik
A terméktanács számításai szerint közvetlenül és közvetve évi mintegy 50-80 milliárd forint kárt (termelésiérték-kiesést) okoz a zöldség-gyümölcs-termesztésben az elégtelen munkaerő-ellátottság, de a ráépülő feldolgozóiparral együtt a teljes szektor szintjén a kár már közelít a 100 milliárd forinthoz. Míg 15-20 évvel ezelőtt még bővelkedtek az olcsó munkaerőben, most alig akar valaki az agráriumban dolgozni és főleg kétkezi munkát végezni.
Odáig jutottunk, hogy már azt sem nagyon zavarjuk el, aki nem végzi rendesen a munkáját, még megfeddeni sem nagyon merjük, nehogy odébb álljon
- tudta meg lapunk a szakmaközi szervezet helyzetértékeléséből. És ha mindez nem lenne elég, a munkaerőhiány területi visszaesést is okozott elsősorban a kézimunka-igényes ágazatokban, vagyis ma már kisebb területen termesztik az adott gyümölcsöt vagy zöldséget, mint korábban. A legnagyobb munkaerő-igénnyel rendelkező ágazatok, mint például a kajszi és az őszibarack, az alma, a málna, a szeder, a kézi betakarítású szabadföldi és a hajtatott zöldségek jelentős, 30-40 százalékot közelítő vagy meghaladó területi visszaesést szenvedtek el az elmúlt évtizedben. Stagnálásra vagy esetleg enyhe növekedésre csak a viszonylag kevés munkaerőt igénylő ágazatok voltak képesek, mint például a bodza, a dió, a meggy, a szilva és a totálisan gépesített szabadföldi zöldségek. Hogyan történt mindez a magyar idénymunkásokkal?
A helyzetértékelés után a szakmai szervezet vállalkozott arra is, hogy kérdésünkre válaszolva elmondja, hogyan jutott idáig a magyar agrárium. Kezdésként azonban fontos megjegyezni, a nemzetgazdaság minden szektorában egyaránt tapasztalt, súlyos méreteket öltő munkaerő-válság egy olyan komplex gazdasági és társadalmi probléma, amelyet nem lehet egyetlen okra visszavezetni. A FruitVeB megítélése szerint azonban főbb okok – a teljes igénye nélkül – az alábbiak:A magyar társadalom elöregedőben van, a 20-30 évvel ezelőtti állapotokhoz képest növekedett az idősek száma, és csökkent a gazdaságilag aktív korú lakosság aránya, így eleve kisebb a merítési bázis, mint a ’90-es években. Az elmúlt 7-8 évben mintegy 400-500 ezer, gazdaságilag aktív magyar állampolgár hagyta el Magyarországot és keresett Nyugat-Európában munkát (pontos statisztika hiányában a létszám csak becslésnek tekinthető). Ennek egyik fő oka, hogy a hazai bérszínvonal nem tud versenyképes lenni a nyugat-európai bérszínvonallal. Arányaiban sokkal több diák kerül be a felsőoktatásba, mint egy-két évtizeddel ezelőtt, akik felsőfokú diplomát szerezve – jelentős részben – már nem akarnak a termelésben elhelyezkedni vagy fizikai, illetve fizikai jellegű munkát végezni (műszakvezető, telepvezető, kertvezető, stb.), jóllehet képzettségük nagyon sok esetben nem haladja meg egy 20-30 évvel ezelőtti szakközépiskolai, technikus végzettségű szakember szintjén. Az 1980-90-es években pedig ezek a középfokú végzettségű szakemberek voltak azok, akik a nagy szakértelmet igénylő kertészeti munkákat végezték vagy fizikai szinten irányították. Ennél fogva a „túlduzzasztott” felsőoktatás – más tényezőkkel együtt – a még fizikai munkára is hajlandó, de már megfelelően kvalifikált középfokú végzettségű réteget „elvonja” a munkaerőpiacról. Mindezen hosszú távon fennálló problémákon túlmenően jelentős akkut problémát okoz az, hogy a 2011 óta egyre inkább felduzzasztott közmunka program most már évente mintegy 200-250 ezer főt von el a reálgazdaságtól: a havi állományi átlaglétszámok alapján 2013-ban 134 ezer fő, 2014-ben 178 ezer fő, 2015-ben 207 ezer fő vett részt közfoglalkoztatásban. Megjegyzendő: mindezt úgy, hogy érdemi értéket nem állít elő, és 2011. óta közel 1 200 ezer milliárd Ft-ba került a nemzetgazdaságnak.
A terméktanács szerint a fentiekben részletezett főbb problémák idézik elő azt, hogy a 20-30 évvel ezelőtti állapotokhoz képest mintegy 300-500 ezer fő munkavállaló hiányzik a magyarországi munkaerő-piacról. Ez pedig húsbamaróan érinti a hazai agráriumot is, ami, ahogy azt korábban bemutattuk, akár további 100 000 munkást is képes lenne még felszívni. Vannak külföldi munkások a magyar földeken?
Adja magát a kérdés, ha ekkora munkaerőhiány mutatkozik a magyar földeken, akkor vajon ennek egy részét tudják külföldi munkaerővel pótolni a magyar gazdák? A gyors és rövid válasz az, hogy nem. A terméktanács közlése szerint Magyarországra egyelőre nem jellemző, hogy külföldről jönnének tömegesen dolgozni az agráriumba, az ukrán, román munkaerő inkább Nyugat-Európába megy, ahogyan a magyar is. Valamekkora mértékben persze jelen vannak Románia erdélyi részén élő magyar vendégmunkások, de nem akkora tömegben, mint a tőlünk nyugatabbra fekvő országokban. Mindent egybevéve,
a munkaerő-helyzet érdemi javulására rövid távon sok esélyt nem látunk. Ezt azzal magyarázzuk, hogy a – fentiekben elemzett főbb okok közül – a társadalom elöregedése, a több százezer munkavállaló kivándorlása és az oktatási szerkezet problémái rövid távon nem kezelhetők. Amennyiben azonnal hozzálátnánk ezen negatív tényezők felszámolásához, az is leghamarabb 5-8 év alatt vagy azon túl, tehát csak közép és hosszú távon hozna eredményt a munkaerőpiacon. A munkaerő-helyzet rendezése ráadásul megítélésünk szerint olyan makro szintű kérdés, mely magasan az ágazat fölött áll
- közölte a Pénzcentrummal a FruitVeB, akik szerinte természetesen a másik megoldás lehetne, hogy olyan, a nyugat-európai szinthez közelítő munkabéreket fizetnek a vállalkozások a munkavállalóknak, amellyel a hazai kertészetekbe csábítható lenne a külföldön dolgozó magyar vagy kelet-európai munkaerő. Sőt, mint mondják, a munkaerő árának jelentős növekedése már 5-8 éves távlatban sem elkerülhető tényező. A hazai kertészeti vállalkozások azonban jelenleg képtelenek kigazdálkodni ezeket a bérterheket. Ehhez a termelési színvonal – és ezzel a realizálható nyereség – nagyon jelentős emelése kellene, amihez azonban együttesen jelentős állami és termelői akarat szükséges.
Nemcsak az euró árfolyama, hanem a munkaerőhiány is a történelmi csúcson van Magyarországon: lassan már akadozik a közlekedés, az áruszállítás és a termékgyártás is.
A magyar gazdaság jelenleg nagyjából kétszázezer dolgozót tudna felszívni. A legnagyobb probléma az, hogy alapvetően elöregedő társadalomban élünk, és sokkal kevesebb fiatal kezdi meg a munkáját, mint amennyien nyugdíjba mennek.
A KSH adatai szerint most 3,6 százalékos a munkanélküliségi ráta, ami rekord alacsonynak tekinthető.
▾hirdetés
Hornyák József, a Portfolio.hu makroelemzője aFókusznakelmondta: a vendéglátásban dolgozók közül csak az elmúlt egy év alatt nagyjából 20-30 ezren elmentek külföldre dolgozni, ezért is van most ez a soha nem látott krízishelyzet. Azért választják sokan a külföldi munkalehetőséget, mert hatalmas a bérkülönbség: ugyanazért a munkáért akár háromszoros fizetést is kaphatnak már a szomszédos Ausztriában is.
Egyre több cég egyre magasabb béreket kínál, mégis hatalmas munkaerőhiánnyal küzd a magyar vendéglátó, kereskedelmi, és szolgáltatói szektor. Míg egy szakács vagy egy sofőr fizetése elérheti a bruttó hétszázezer forintot, addig egy kezdő tanárnak épp csak meghaladja a kétszázezret a nettó fizetése. A Fókusz riportjában annak járt utána, hogy hova tűntek a munkavállalók.
Például egyre több vendéglátóipari egység dől be, mert nem találnak elég munkavállalót, pedig egyáltalán nem éhbérért dolgoztatnak: van, ahol egy szakács hétszázezer forintot is megkereshet, míg egy felszolgáló hatszázezret vihet haza.
Tomcsik Csaba azt mondja, ő még azért tudja üzemeltetni az éttermet, mert nincs nagy személyzete. Ha több embert kellene alkalmaznia, elképzelhető, hogy már bezártak volna. --------------------------------------------------------------------------------------------------
Tanulj meg okosan bánni a pénz anyagi biztonságban!
Tanulj meg okosan bánni a pénzzel, érd el a pénzügyi céljaid és élj szabadon, anyagi biztonságban!
Szabadulj meg a hiteleidtől és tanuld meg jól kezelni a pénzt, hogy azt eszközként használva elkezdhess igazi vagyont építeni!
Szeged egyik legrégebbi étterme erre kényszerült: több mint 60 év működés után húzta le a rolót a gulyáscsárda tulajdonosa, mert hiába kínáltak nettó 450 000 forintos fizetést (ami bruttóban majdnem 700 ezer), nem találtak szakácsot a Mars téri étterembe.
A vendéglátóiparban komoly problémát jelent még az is, hogy idénymunkára alig találnak munkavállalókat. Van olyan balatoni étterem, amelyik azért nem tudott idén kinyitni, mert a csábító, akár milliós fizetés ellenére sem tudtak egy csapatot összehozni.
3-4 hónapra senki nem fog elmenni dolgozni, még akkor sem, ha jóval többet, akár a másfélszeresét, vagy a kétszeresét fizetik a mostani bérének, hiszen tudja, hogy télen is meg kell élni valamiből.
– mondja a Portfolio.hu elemzője, aki szerint a koronavírus-járvány óta a munkavállalók még inkább a bebiztosított munkákra jelentkeznek, kerülik az idénymunkát.
Az üzletláncoknál sincs elég jelentkező
Stabil, bejelentett munkahely, kimagasló fizetések, hűségprogramok, 13. havi fizetés, vásárlói kedvezmény és Szép Kártya. Ezekkel az előnyökkel próbálja magához csábítani a munkavállalókat az egyik legnagyobb hazai kereskedelmi lánc, de szinte sikertelenül.
A vállalatok versenyeznek egymással, ha a bérekről és a juttatási csomagokról van szó
– mondja Maczelka Márk, a Spar kommunikációs vezetője, aki szerint azért is egyre magasabb a munkaerőhiány, mert a fiatalok egyre kevésbé szeretnek fizikai munkát vállalni és a kiskereskedelmi szektorban az elérhető pozíciók leginkább fizikai munkáról szólnak
A munkaszervezés, a hatékonyság miatt a nagy kereskedelmi láncok megengedhetik a 10-20, vagy akár 30 százalékos béremelést is. Ennek köszönhetően a fizetések ezeknél a vállalatoknál már jóval magasabbak, mint a piac egyéb szereplőinél.
A szakeladó pénztáros munkakörben bruttó 392 000 forintot kereshet egy munkavállaló, míg a logisztikai területen a sofőrök bruttója akár 730 000 forint is lehet. Összehasonlításképp egy egyetemi végzettséggel rendelkező kezdő tanár fizetése havi bruttó 260 000 forint, amihez jön az 52 ezres pótlék, mindennek nettója pedig 207 400 forint. Az oktatási államtitkár mindezek ellenére azt nyilatkozta kedden az RTL Híradónak, hogy ő nem fél a tanárok pályaelhagyástól, mert szerinte úgyis egyre kevesebb pedagógus tud majd a versenyszférában elhelyezkedni.
Az egykori olimpikon is inkább kukásként dolgozik
A kereskedelem és a vendéglátás mellett a szolgáltatás szektorban dolgozók fizetése is jelentősen megnőtt: buszsofőrt havi nettó 434 308 forintért keresnek Budapesten, míg a közterület-fenntartóknál egy kukásautó sofőrje akár havi bruttó 400 ezer forintot kereshet, az összeghez még egyéb juttatások is társulnak.
Nagy Béla reggelente kukás délutánonként pedig bírkozó edezéseket tart
Nagy Béla birkózóként két olimpián is részt vett, most pedig főállásban kukásként dolgozik. Béla a Kispesti Nehézatlétikai Sportiskolában tart délutánonként edzéseket. A képesítésével lehetne testnevelőtanár is, de a pedagógusfizetésből nem tudná eltartani a gyerekét.
Kevés a pénz a birkózásban. A havi díjakból meg fenntartani nem lehet. Fűtés, villanyszámla, bérlés, nagyon drága
– sorolja Béla, aki kevés fizetése miatt kénytelen volt munkát vállalni a közterület-fenntartóknál, amit egyáltalán nem szégyell, sőt már hat éve büszkén dolgozik kukásként.
„Nagyon tévedés, itt a kukás cégnél semmivel nincs több buta ember, mint az átlag munkahelyeken. Itt is vannak intelligensek, itt is vannak okosak… ugyanazok az emberek…tehát itt se mindenki buta” – mondta Nagy Béla a Fókusznak.
Csodás hírünk van! Most már ti is gyűjthetitek a cashback-et! Nem kell mást tennetek, mint letölteni az ingyenes RECASH alkalmazást, böngészni a 80+ partner között és bevárni a 2-20 (vagy akár 30-40)%-át is a bankkártyás vásárlásaitok összegének. Jól hangzik, igaz? #helloCIB#recash#cashback
jelentős kedvezményeket érvényesíthetnek olyan népszerű vállalatoknál, mint a ROSSMANN, a Praktiker, a Penny Market vagy éppen a FoodPanda, ráadásul mindezt teljesen teendőmentesen, a különböző hűségkártyákkal való bajlódás nélkül.
Nem kell többé hűségpontokat gyűjtögetni, egy magyar applikáció automatikus pénzvisszatérítést nyújt a bankkártyás vásárlásaink után.
JELENTŐS KEDVEZMÉNYEK ÉS CASHBACK
Bankkártyás vásárlásaik után órákon belül pénzvisszatérítést kapnak a RECASH applikáció felhasználói, amikor a 100 százalékban magyar fejlesztésű fintech startup kereskedelmi partnereinél vásárolnak. A regisztráltak így jelentős kedvezményeket érvényesíthetnek olyan népszerű vállalatoknál, mint a ROSSMANN, a Praktiker, a Penny Market vagy éppen a FoodPanda, ráadásul mindezt teljesen teendőmentesen, a különböző hűségkártyákkal való bajlódás nélkül. Az ötlet sikerét jól mutatja, hogy az indulás óta eltelt szűk egy évben több mint 25 ezren regisztráltak az ingyenesen használható platformra.
Zádor Balázs, a RECASH egyik alapítója elmondta, az innováció ötletét az adta, hogy nem érezték elég hatékonynak a meglévő pontgyűjtő rendszereket. Az általuk megálmodott rendszerben a hozzájuk csatlakozott partnereknél viszont tényleg semmit nem kell a felhasználóknak tenniük azért, hogy úgynevezett cashbackben, azaz pénzvisszatérítésben részesüljenek.
„Az alkalmazás lényegi eleme, hogy nem pontokat gyűjtenek a vásárlók, hanem pénzt. A vásárlások előtt megnézhetik, a különböző kategóriákban melyik cég, hol és mekkora mértékű pénzvisszatérítést kínál. Az őket megillető összeget pedig később átutalhatják akár az alkalmazásból a bankszámlájukra és szabadon felhasználhatják, amire csak kedvük tartja” – magyarázta.
MINDENKI CSAK NYER VELE
A regisztrációs folyamat ennél aligha lehetne egyszerűbb, mindössze egy e-mail címet kell megadni az alkalmazás letöltését követően, majd a bank honlapján egyetlen kattintással engedélyezhetjük a tranzakciós alapadatok megosztását. Ezután pedig el is kezdődhet a cashback gyűjtése, teljesen teendőmentesen, apró betűs részek nélkül. Megjegyezte, a multik programjai általánosságban csak arra jók, hogy a lojalitást fokozzák, de arra, hogy radikálisan növeljék vele a piaci részesedésüket, kevésbé alkalmasak. Ezzel szemben független rendszerük profilozza a vásárlókat, a nagy partnerek kizárólagosságot élveznek és lőni tudnak a versenytársak vevőire is. A statisztikák szerint pedig az első cashback után 50-60 százaléknyi felhasználó hű is marad az adott céghez. A PSD2 alapú automatikus pénzvisszatérítő applikációt kifejlesztő startupnak nemrégiben zárult le közösségi finanszírozási kampánya is a Tőkeportálon, ahol közel 450 befektető fektetett be közel 120 millió forint értékben.
A kampánymenedzser az eDM kampányokért felel első sorban. Az Elektronikus Direkt Marketing (rövidebb nevén: ,,eDM”) az egyik leghatékonyabb online direkt marketing csatorna. Olyan embert keresünk, aki segít partnereinknek (multinacionális cégeknek, kkv-knak és ügynökségeknek egyaránt) jól megszervezett és igényes kampányokat létrehozni és menedzselni.
Főbb feladatok:
☛
Kapcsolattartás a sales munkatársakkal és az ügyfelekkel
☛
Adatbázis szűrése, célcsoportok szegmentálása
☛
Kreatívok bekérése/ellenőrzése a kampányokhoz
☛
eDM kampányok tesztelése, kiküldése
☛
eDM időzítések, tervezés
☛
eDM kampányok előre beosztása és csoportos kiküldések átlátása
Rengeteg olyan weboldal van, ahol kérdőívek kitöltésével lehet pénzt keresni, azonban nem mindegyik ugyanolyan jó. Van amelyik többet fizet, van amelyik kevesebbet, van amelyik nem érhető el Magyarországról, és van amelyik ugyan elérhető, de nincsenek felmérések a magyar célközönség számára. Az alábbi listában azok a kérdőíves oldalak szerepelnek, amiket kipróbáltam, és itthonról is megfelelően működnek.
A koronavírus-járvány teljesen felforgatta nem csak megszokott munkavégzést, de a munkáltatóhoz való hozáállást is. Világszerte kihívást jelent, hogy a távmunka miatt lazult a kapcsolat a munkaadók és a munkavállalók között, emiatt pedig ma sokkal könnyebben vált valaki munkahelyet, mint két évvel ezelőtt.
Köcse Bálinttal, a Kincentric Magyarország vezetőjével beszélgettünk arról, milyen nehézségek és trendek alakítják most a munkaerőpiacot.A Kincentric hazai és nemzetközi partnerekkel is dolgozik, általában milyen cégekkel működtök együtt? HR-tanácsadóként tapasztalsz különbséget a magyar, illetve a nemzetközi cégekkel közös munkában?
Köcse Bálint: A partnereink szinte minden ágazatot lefednek. Nagyon sok kiskereskedelmi, pénzügyi szolgáltató, gyártó vagy akár IT-céggel dolgozunk együtt. A legnagyobb különbség, hogy sok esetben a magyarországi ügyfeleink valamilyen multinacionális vállalat leányvállalatai, ahol megvan a globális stratégia, a vállalati kultúraértékek meghatározása, így mi sokkal inkább arra tudunk fókuszálni, hogy ennek a helyi alkalmazása hogyan tud megvalósulni. Konkrétan hogyan tudjuk a vezetőket fejleszteni, milyen akciókat tudunk kialakítani a szervezet számára, hogy ők egy elkötelező kultúrát alakíthassanak ki. Ezzel szemben a globális szervezeteknél jellemzően az anyacég központjával működünk együtt, akik egy sokkal nagyobb spektrumot, sok országot, sok helyi különbséget fednek le, és próbálnak egy olyan stratégiát megvalósítani, ami az egész globális szervezetre érvényes. Ott sokkal közelebb vagyunk a vállalat csúcsához, sokkal inkább stratégiai jellegűek az együttműködések, és inkább a koncepcióalkotáson van a hangsúly. Magyarországon pedig azon, hogy hogyan tudunk konkrét akciókat megvalósítani, így viszont helyi szinten ennek jobban is látjuk az eredményét.
Az infláció miatt sokan kerülnek anyagilag szorult helyzetbe, így sok munkavállaló szeretne most béremelést kérni, ha pedig ezt nem kapják meg, akkor könnyen lehet, hogy új munka után néznek. Ez viszont a munkaadóknak jelent magasabb költségeket, ami a mostani gazdasági helyzetben tovább nehezítheti a cégek életét. Ti mit érzékeltek ebből?
Ez valóban komoly probléma, amit ügyfeleink mind a saját bőrükön éreznek. Mi tanácsadó cégként mindig arra törekedtünk, már a járvány előtt is, hogy nem mindig a fizetés az elismerés egyetlen formája. A mi célunk, hogy jobb munkahelyeket, jobb munkahelyi kultúrákat tudjunk megalkotni az ügyfeleinkkel közösen.
Az látszik, hogy a fizetés egy nagyon fontos faktor, főleg akkor, ha nem éri el azt a szintet, amit az egyének szeretnének, de ezen kívül nagyon sok más tényező befolyásolja, hogy egy munkavállaló hogyan vélekedik a munkahelyéről."
A saját munka elismerése is számít, de ezt nem csak pénzzel lehet elérni, hanem olyan vezetői attitűdökkel is, mint a jó visszajelzés, az erőfeszítés és a hozzájárulás elismerése, és a szakmai fejlődés lehetőségének a megteremtése. Fontos, hogy az emberek lássák, ők hogyan lehetnek többek ebben a szervezetben, hogyan mehetnek előre, milyen karrierutak léteznek számukra. Ezekre a területekre fókuszálva nagyon is lehet hatni arra, hogy valaki jól érezze magát a munkahelyén, és hosszú távú perspektívát lásson benne.
Sokszor beszélünk a munkaerőhiányról itthon, ami szintén problémát jelent most a munkaadóknak. HR-szakemberként szerinted most mekkora és milyen munkaerőhiányról beszélhetünk Magyarországon?
Amikor HR-es kollégákkal beszélgetek bármelyik cégnél, egyértelműen jönnek azok az impulzusok, hogy elképesztően nehéz megtalálni a jó munkaerőt. Nemcsak az IT-ban, hanem általánosságban a tehetségeket. Ők azok, akiket elég sok állásajánlattal megtalálnak, és emiatt valóban törekedni kell arra, hogy megtartsuk őket. Azt viszont nem tudom, mennyire dönt valaki pénz alapján. A munkáltatói márka, amit látunk egy szervezetből, egy elég nagy csomag, és ebben csak egy faktor a pénz. Mégis nagyon könnyen rájöhetnek az emberek arra, hogy csatlakoztak valahová egy komolyabb fizetés ígéretével, de ez nem elég ahhoz, hogy jól érezzék ott magukat ,és jól tudjanak működni abban a kultúrában.
Nehézség, hogy a szervezeti kultúrát nem látjuk előre, a cégeknek pedig fontos feladata, hogy ezt megmutassák"
Ha ilyen nehéz most jó munkaerőt találni, akkor mondhatjuk, hogy jó helyzetben vannak az álláskeresők? Mennyire könnyű most munkát találni Magyarországon?
Szerintem lehet Magyarországon munkát találni. A munkaadók helyzete most valószínűleg sokkal nehezebb. Földrajzi elhelyezkedésben, főleg ha valaki egy nagyobb gyárat szeretne nyitni egy olyan területen, ahol már eleve munkaerőhiány van, ott bizony nehézségekbe ütközhet. Gyakorlatilag nem tudok olyan ügyfelemről, akinek nincs jelentős számú nyitott pozíciója. Ez alapvetően meghatározza, hogy miből gazdálkodik most egy átlagos munkáltató.
Hogyan duplázhatod meg a bevételeidet akár 1 év alatt,
pusztán 3 tudományosan bizonyított terület fejlesztésével?
Rengeteg olyan weboldal van, ahol kérdőívek kitöltésével lehet pénzt keresni, azonban nem mindegyik ugyanolyan jó. Van amelyik többet fizet, van amelyik kevesebbet, van amelyik nem érhető el Magyarországról, és van amelyik ugyan elérhető, de nincsenek felmérések a magyar célközönség számára. Az alábbi listában azok a kérdőíves oldalak szerepelnek, amiket kipróbáltam, és itthonról is megfelelően működnek.
Az utóbbi két évet minden téren a pandémia határozta meg. Sokan tartósan otthonról dolgoznak, míg másoknak hosszú kihagyás után kell visszatérni az irodába. Melyek a világjárvány legerősebb utóhatásai?
Egyre inkább látszik, hogy nem csak az először tapasztalt hatások befolyásolják most a munkaerőpiacot; inkább a hosszú távú hatásokra kell felkészülni. Azok a kollégák, akiket most vezetünk, nem ugyanazok, mint akik három évvel ezelőtt voltak. Megváltoztak az életkörülményeik, a személyes prioritásaik, hogy otthon milyen helyzetben kell helyt állniuk, hogyan gondolkodnak az életük különböző területeiről. Ez nem csak a magánéletükre vonatkozik, hanem a munkahelyükre is, ugyanis megváltoztak az elvárásaik. A munkavállalók egyre inkább szót kérnek, hogyan menjenek a dolgok a munkahelyükön, részt akarnak venni a döntéshozatalban, nagyobb rugalmasságra van szükségük, elvárják a munkaadótól, hogy teremtse meg a lehetőséget arra, hogy akár távolról dolgozzanak, nagyobb hangsúly helyeződik a munka és a magánélet egyensúlyára. Az is megváltozott, hogy egy személyesebb kapcsolódást keresnek a munkáltatójukkal és a vezetőjükkel, több törődést igényelnek. Ez a gondolkodásmód oda vezetett, hogy megindult egy nagy forgás a piacon. Sokan rájöttek arra, hogy a korábbi munkahelyük nem passzol bele az új gondolkodásukba. Több tanácsadó és kutató cég ezt a trendet különböző módon nevezi meg, mi erre a 'munkavállalók lázadása' kifejezést használjuk. Ez azt jelenti, hogy
Alapvetően mások a munkavállalók elvárásai, és a szervezeteknek erre muszáj reagálniuk, különben nem tudják megtartani a legjobbjaikat, ezzel pedig veszélyeztetik a hosszú távú sikerességüket"
A szervezeteknek ehhez úgy kell alkalmazkodniuk, hogy a saját kultúrájukat is alakítják a megváltozott munkavállalói elvárásokhoz. Azok képesek túlélni ezt a nagy turbulenciát, amelyek ebben a változtatási lehetőséget látják, és nem azok, akik csak egy megoldandó problémaként kezelik. Egy kicsit felborult az egyensúly, a munkavállalók elvárásai most jobban a felszínre emelkednek, több teret kapnak.
Vannak-e különbségek az egyes országok között, hogy hogyan próbálják a munkaerőt megtalálni, illetve megtartani a megfelelő szakembereket?
Egy magyar és egy nyugat-európai munkavállaló összehasonlítása kicsit egyenlőtlen, mert egészen más a reálértéke annak, amit egy átlagos magyar munkavállaló a saját munkabéréből megengedhet magának. Itthon sokkal hamarabb kerül valaki olyan helyzetbe, amikor már számolgatnia kell, meg tud-e élni az ajánlott fizetésből. Szerintem ennek köszönhető, hogy nálunk az állásinterjúkban hamarabb előkerül a pénz. A globális piacon az nem olyan nagy különbség, hogy a dolgozói elköteleződés, amit mi mérünk, csökkenő tendenciát mutat a világon mindenütt. A pandémia hosszú távú hatásai miatt, a folyamatos újratervezés miatt nagyon sok mindenkit kerülget a kiégés, a frusztráltság veszélye, és ez nemcsak magyarországi sajátosság, hanem globális. A tehetségek vonzása mindenütt kihívás. Ami itt egy cél lehet, hogy a szervezetek hogyan képesek hosszú távú perspektívát adni a kollégáiknak és önazonosan megmutatni magukat.
Globális szinten a dolgozók céghez való kötődése szenvedte meg legjobban a pandémiát"
Ez egyáltalán nem meglepő, hiszen alapvetően sok mindenkinek korlátozódtak a munkakapcsolatai azokra a kollégákra, akikkel közvetlenül együtt dolgozik. Most mindenki sokkal könnyebben mondja azt egy kicsit is szimpatikus ajánlatra, hogy akkor váltok; miközben lehet, hogy korábban ezt el sem tudta képzelni. Európában egyre jobban keresik a munkavállalók, hogy legyen beleszólási lehetőségük a munkahelyükön, az adott szervezet támogassa az ötleteiket és a kezdeményezéseiket. Európában szintén nagyobb az igény arra, hogy a saját vezetőmnek bármikor elmondhassam a véleményemet, illetve a munkahelyi stressz kezelhető mértékű legyen számomra.
A távmunka nagyon sokak életében változtatta meg a mindennapi rutint, és a rugalmasság ellenére sok szempontból kihívást jelent. Hogyan próbálják meg áthidalni a cégek az ebből adódó nehézségeket?
A távmunka azt eredményezte, hogy az egyének és a szervezetek közötti kapcsolódás gyengült. Ettől függetlenül a távoli munkavégzésnek abszolút van jövője, de nagyon fontos megtalálni, hogy mik azok a keretek, melyek ezt egyénenként működőképessé teszik. A vezetők szerepe extrém módon felértékelődik. Az ő feladatuk most reagálni az egyéni igényekre, kapcsolódást kialakítani a beosztottjaikkal. Ez most sokkal nagyobb részét teszi ki a vezetői munkának, főleg azoknál, akik korábban inkább szakmai szerepben dolgoztak. Itt az lehet a kulcs, hogy hogyan tudjuk a vezetőinket, és egyben a dolgozóinkat is úgy fejleszteni, hogy minél inkább tudjanak reagálni a változásokra, minél alkalmazkodóbbak legyenek, mert ez teszi lehetővé a működést távmunkában is.
Vannak bizonyos dolgok, amiket elvesztünk a virtuális munkavégzéssel. Ezeket tudatosan kell pótolni, erre alkalmakat kell keresni, a csapatunknak pedig meg kell adni a lehetőséget arra, hogy tudjanak kapcsolódni egymáshoz"
Időről időre kellenek olyan események, amikor nemcsak szigorúan szakmai feladatok mentén tudnak beszélgetni, hanem emberileg is kapcsolódhatnak egymáshoz.
Különösen a pandémia két éve után rengetegen érzik magukat lelkileg kimerültnek, sokakat fenyeget a kiégés. Tanácsadóként erre milyen megoldást tudtok javasolni?
A rossz hír, hogy nincs erre egyszerű recept, a szervezeteknek pedig készen kell állni arra, hogy a kollégáikat támogatni tudják kiégés közeli állapotban. Az egyik, amit tudunk javasolni, hogy a szervezeti kultúráról készített felméréseinkből nyert adatokat hogyan tudják beépíteni a saját munkakultúrájukba és szervezeti stratégiájukba a cégek. Gyűjtsünk adatokat, de ne csak az adatért, hanem ezeket használjuk tanulságok, következtetések levonására. Ehhez mindenkire szükség van a szervezetben, de természetesen elsősorban a vezetők hozzáállására és a mellé állítására. Figyeljünk a kollégák visszajelzéseire, és ezeket hatékonyan építsük be a mindennapi működésünkbe. A másik egy vezetői feladat, egy kapcsolódó, törődő vezetőnek gyakrabban kell becsekkolni a kollégáknál, és ha eddig nem tettük, kezdeményezni kell olyan beszélgetéseket, amik az ő hosszú távú jövőjüket őszinte beszélgetés kapcsán segít definiálni. Új célt kell keresni a kollégáknak, meg kell hallgatnunk, hogy mire van szükségük, és lehetséges, hogy ezek az őszinte beszélgetések oda vezetnek, hogy ennek a kollégának máshová visz az útja. Ilyen kommunikáció nélkül nem tudjuk megtartani a kollégákat.
Hogyan lehet megelőzni a kiégést? Mi az, ami elégedettebbé teheti a munkavállalókat a napi munkájuk során, mit tudnak tenni a cégek, hogy megtartsák a dolgozókat, különös tekintettel a tehetségekre?
Ha hosszú kiválasztási folyamatok után egy cég és egy munkavállaló úgy dönt, hogy egymást választják, akkor jön egy nagyon fontos időszak, ami alapvetően meghatározza, hogy a belépés utáni időszakban mennyire tud elkötelezett lenni a kolléga. Ez az onboarding időszaka.
Az a javaslatom a munkáltatók számára, hogy ha már olyan szerencsések, hogy találtak valakit, aki nekik passzol, akkor legyen ez a kezdőidőszak ütős"
Próbáljanak meg egy olyan belépő élményt nyújtani a kollégának, aminek segítségével ő a kezdetektől azt fogja érezni, hogy köszöntik ebben a szervezetben, értékes munkát tud végezni, és hosszabb távon is el tud köteleződni a szervezet mellett. A kutatások szerint ennek óriási hatása van arra, hogy mit fog érezni a következő években, hogy később is ott marad-e a vállalatnál. Hosszú távon pedig az a fontos, hogy egy cég a saját munkavállalói számára legyen önazonos és jó. Az ő kultúrája az ő munkavállalóinak megfeleljen. Természetesen nem lehet mindenkinek megfelelni, azok a cégek tudják megtartani a munkavállalóikat, amelyek úgy tudják alakítani a kultúrájukat, hogy az jobban passzoljon a munkavállalóik igényeihez.
Jelenleg milyen HR-fejlesztéseket terveznek a cégek, milyen trendeket látni a munkaerőpiacon? Mire számíthatunk a jövőben, hogyan fog változni a munkaadók és a munkavállalók helyzete?
Azt látom, hogy a szervezetek egyre inkább figyelnek arra, hogy jól használják a rendelkezésükre álló HR-adatokat, a dolgozói visszajelzéseket. Ez egy egyértelmű trend, és meg is követeli a szervezetektől, hogy lépjenek ezen a téren. Szerintem hogy a legtöbb cég alkalmazkodott a pandémia hatásaihoz, digitalizálódtak, bevezették a távoli munkavégzést, átalakították az infrastruktúrát és a folyamataikat, a vezetők is változtak, sok esetben kényszerűségből, hogy megfeleljenek a munkavállalói elvárásoknak. Sok munkaadó viszont nem tudta kihasználni a pandémia hatásait arra, hogy valóban transzformálja a szervezeti kultúráját. Ezzel lehet, hogy kihagynak egy lehetőséget arra, hogy egy jövőálló szervezetként tudjanak működni. Folyamatosan, energiát és erőforrást nem kímélve kell törekednünk arra, hogy a vezetőknek a mindennapi feladatokon és a tűzoltásokon túl legyen ideje a készségei fejlesztésére. Ugyanez igaz a kollégákra is.
Minél inkább képessé tesszük a munkaerő-állományunkat arra, hogy alkalmazkodjon a változásokhoz, annál strapabíróbb és agilisabb szervezetté tudunk válni. Ez egy ilyen gyorsan változó környezetben alapkövetelmény, hogy folyamatosan tudjunk újratervezni"
Lehet egy törés abban, hogy kik azok, akik alkalmazkodtak ehhez az új helyzethez, és kik azok, akik lemaradtak? Lesznek, akik hosszú távon nem állják ki a pandémia utáni élet kihívásait?
Biztosan lesznek olyan szervezetek, amelyek arra törekszenek, hogy minél inkább visszatérjenek a pandémia előtti gyakorlataikhoz, míg mások igyekeznek kihozni magukból a maximumot; változni, hogy minél alkalmazkodóbbak legyenek. Biztosan lesz egy törés a munkaerőpiacon, de nemcsak a szervezetek között van meg ez a két pólus, hanem a munkavállalók között is, ezért valószínű, hogy mind a két típusú működéshez lesznek munkavállalók, akiknek komfortosabb az egyik vagy a másik működés. Az nagy kérdés, hogy ez a szervezetek versenyképességében hogyan fog megmutatkozni, de gyorsan változó környezetben az látszik, hogy azok a szervezetek, amelyek gyors változásra képesek, jobban tudnak teljesíteni.
