7+1 jogi tévhit a szabadság kiadásáról

 Itt a nyár, a nagy szabadságolások időszaka. A koronavírus-járvány harmadik hulláma után különösen nem mindegy, hogy mikor vehetjük ki a szabadságot, és mennyi időre mehetünk el nyaralni. Cikkünkben néhány jogi tévhitet igyekszünk eloszlatni.

1. Többféle alapszabadság van.

Nem, többféle pótszabadság van.

A Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény értelmében a munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll. Az alapszabadság mértéke egységesen évente húsz munkanap. A munkavállaló az alapszabadságon felül az életkorára, a gyermeknevelés érdekében, továbbá egészségügyi okokra, vagy a munkavégzéssel járó egészségügyi kockázatokra tekintettel pótszabadságra is jogosult.

Életkor után járó pótszabadság először abban az évben jár a munkavállalónak, amikor a szükséges életkort betöltötte:

• a 25. életévtől 1 munkanap
• a 28. életévtől 2 munkanap
• a 31. életévtől 3 munkanap
• a 33. életévtől 4 munkanap
• a 35. életévtől 5 munkanap
• a 37. életévtől 6 munkanap
• a 39. életévtől 7 munkanap
• a 41. életévtől 8 munkanap
• a 43. életévtől 9 munkanap
• a 45. életévtől 10 munkanap

2. A gyermeknevelési pótszabadság csak az anyát illeti meg.

Nem így van.

A gyermeket nevelő munkavállalónak – akár férfi, akár nő – a 16 évesnél fiatalabb

• egy gyermeke után kettő,
• két gyermeke után négy,
• kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár.

Ha a munkavállaló gyermeke fogyatékos, a pótszabadság fogyatékos gyermekenként további két munkanappal növekszik. Az együtt élő szülőknél a pótszabadság mindkét szülőt megilleti. A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti. Még valami: ha a munkavállaló évközben válik jogosulttá a gyermeknevelésipótszabadságra, akkor neki az évre járó teljes pótszabadság jár, mert a törvény nem szabja feltételül ehhez a munkavégzés időtartamát.

Például annak a 40 éves szülőnek, aki három, 16 évesnél fiatalabb – köztük egy fogyatékos – gyermeket nevel, 36 (20+7+7+2) munkanap szabadság jár.

3. Nincs olyan, hogy apaszabadság.

Pedig van.

Az apát a gyermeke születése után pótszabadság, az úgynevezett apaszabadság illeti meg. Az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap végéig öt, ikergyermekek születése esetén hét munkanap pótszabadság jár, amelyet a kérésének megfelelő időpontban kell kiadni.

Az apaszabadság az anyával és az újszülöttel való együttlétet, a kötődés elősegítését szolgálja, ezért viszonylag rövid határidőn belül, a szülést követő két hónapon belül igényelheti az apa. A munkáltató ezt a pótszabadságot az apa kérése szerinti időpontban köteles kiadni. Azonban erre is érvényes az az általános szabály, hogy az apának az igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt kell bejelentenie. Az apaszabadság akkor is jár, ha a gyermek halva születik vagy meghal.

© Fotó Umann Kornél / FORTEPAN Strand a Kvassay sétányon 1959-ben

4. A fiatal munkavállalóknak nem jár pótszabadság.

De igen.

Az alapszabadságon felül öt munkanap pótszabadság jár:

• a fiatal munkavállalónak utoljára abban az évben, amikor a tizennyolcadik életévét betölti;
• a föld alatt állandó jelleggel vagy az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát dolgozó munkavállalónak;
• megváltozott munkaképességű, fogyatékossági támogatásra jogosult, vagy vakok személyi járadékára jogosult munkavállalónak.

5. Részmunkaidős foglalkoztatás esetén arányosan kevesebb szabadság jár.

Dehogyis.

A munkajogi tévhitek egy legrégebbike, ami makacsul tartja magát. Pedig a részmunkaidőben dolgozó munkavállalónak ugyanannyi szabadság jár, mint a teljes munkaidőben dolgozónak. A munkaügyi bíróságok már számtalan ítéletükben megerősítették, hogy a részmunkaidőben alkalmazott munkavállalónak is az általános szabályok szerint jár az alap- és pótszabadság. Sőt, ha valakinek több részmunkaidős munkaviszonya van, akkor mindegyik munkaviszonya után jár a szabadság. Vagyis akinek két négyórás munkaviszonya van, mindegyikben húsz-húsz nap az alapszabadsága. Persze ha az egyik munkaviszonyában éppen szabadságon van, nem mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól a másik munkaviszonyában.

6. A munkáltató szabja meg a szabadság időpontját.

Szó sincs róla.

Az tény, hogy a szabadság kiadása a munkáltató joga és kötelezettsége, a kiadás előtt azonban a munkáltatónak meg kell hallgatnia a munkavállalót. Évente hét munkanap szabadságot legfeljebb két részletben viszont a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni a munkáltató, a munkaviszony első három hónapját leszámítva. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie. Eltérő megállapodás hiányában a szabadságot úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. E tekintetben – a szabadságként kiadott napon túl – a heti pihenőnap, a munkaszüneti nap és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerinti szabadnap vehető figyelembe.

7. A munkáltató nem szakíthatja meg a munkavállaló szabadságát.

Kivételesen megteheti.

A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén

• a szabadság kiadásának közölt időpontját módosíthatja,
• a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakíthatja,
• a kollektív szerződés rendelkezése esetén a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki.

A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a kiadás időpontjának módosításával vagy a szabadság megszakításával összefüggésben felmerült kárát és költségeit. A szabadság megszakítása esetén a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre és a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be.

© Fotó Jankovszky György / FORTEPAN Balaton part a Székesfővárosi tisztviselők üdülőtelepe (később Honvéd üdülő) előtt 1934-ben

+1 Ha az arányosnál több szabadságot adtak ki, a munkaviszony megszűnésekor a különbözetre kifizetett munkabért a munkáltató visszakövetelheti.

Nem egyértelműen.

A 2012. július 1-jén hatályba lépett Munka törvénykönyve nem ad egyértelmű iránymutatást erre az esetre. Pedig a korábbi törvény kifejezetten rendelkezett arról, ha a munkavállaló a munkaviszonya megszűnéséig több szabadságot vett igénybe, mint amennyi a munkáltatónál töltött időre megilletné, a különbözetre kifizetett munkabért köteles volt visszafizetni. Az új Munka törvénykönyve azonban ilyen, visszafizetésre vonatkozó szabályt már nem tartalmaz.

A szabadság megváltása kizárólag a munkaviszony megszűnésekor megengedett: ha ugyanis a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, akkor azt pénzben meg kell váltani. Fordított helyzetben korántsem világos a képlet, a túladott szabadság visszafizetéséről még a szakértők között sincs egyetértés. Kétféle álláspont hadakozik egymással:

1. Bár kifejezett szabály jelenleg nincsen a túladott szabadság visszafizetésére, azonban a munkáltató hivatkozhat arra, hogy a Munka törvénykönyve szerint a jogalap nélkül kifizetett bért a munkavállalótól visszakövetelheti. Erre a munkáltatónak alapesetben a kifizetéstől számított hatvan napon belül van joga. Hatvan napon túl csak akkor követelheti vissza a jogalap nélkül kifizetett bért, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie, vagy azt maga idézte elő. A túladott szabadság esetén az utóbbiról semmiképpen nem lehet szó, mert a túladott szabadság csak később, a munkaviszony megszűnésekor derül ki, mivel időarányos elszámolást csak ekkor lehet készíteni.
2. Van azonban nem kevés olyan vélemény is, amely egyáltalán nem látja alátámaszthatónak a visszafizetési kötelezettséget, hiszen az a kifizetés nem jogalap nélkül történt.

Alighanem Jónás Éva ügyvédnek van igaza, aki szerint a helyzet megnyugtató rendezéséhez a törvény módosítására lenne szükség, amely világosan megadná a felhatalmazást a többletnapokra járó díjazás visszavonására.

forrás:

Index - Belföld - 7+1 jogi tévhit a szabadság kiadásáról

 

Vegyük komolyan az embertelen hosszú munkahetek ártalmait!

Amennyiben a munkaheteink rendszeresen túl hosszúra nyúlnak, ne csodálkozzunk azon, ha fáradékonyabbak leszünk, elkezd hullani a hajunk vagy éppen felugrik ránk néhány kiló. A munkamániának és a túlóráknak köszönhetően a szív és az agy hosszú távú károsodása szintén bekövetkezhet.

Túlóra, stressz

Aki pajzsmirigyproblémával küzd, az a fent leírtakban a saját tüneteire ismerhet. Ez nincs véletlen így, ugyanis (vér)vizsgálatokkal bizonyították, hogy a pajzsmirigy szövődményei összefüggésbe hozhatók a (túl) hosszú munkaidővel. A napi rendes munkaidőt meghaladó munkavégzés hozzájárul a pszichológiai stresszhez, majd a krónikus stressz miatt lecsökkenhet a pajzsmirigyhormon mennyisége az emberi szervezetben.

A hosszú munkaidő káros egészségügyi hatásai

A túlhajszoltság a pajzsmirigyproblémák mellett további egészségügyi komplikációkhoz vezethet, ilyen például a depresszió és az agyműködés, különösképpen a rövid távú memória romlása is. A túlórát végző munkavállalóknál nagyobb valószínűséggel jelentkeznek izom- és csontrendszeri, gyomor- és bélrendszer, valamint szív- és érrendszeri problémák. Éppen ezért sajnálatos az a tendencia, amely azt mutatja, hogy a koronavírus miatti változások – az otthoni munkavégzéssel az élen – akár 2-3 órával is megnövelhetik a napi munkaidőt!

A recesszió miatt az emberek többsége még keményebben kényszerül dolgozni,
hogy ne őket bocsássák el következőnek, így egészségüket teszik kockára.
A munkaadók felelőssége lenne meglátni, hogy a kiegyensúlyozott munkaerő
hatékonyabb a túlhajszoltnál.

A megváltozott munkakörülmények még indokoltabbá teszik azt, hogy kipihenten lássunk neki a napi feladatoknak, hogy azokat jó ütemben haladva, és az ütemtervünket tartva, időben be tudjuk fejezni. A szabadidőnek szigorúan véve szabadidőnek kellene lennie, különben hogyan várhatnánk el magunktól a megfelelő regenerációt?

Forrás: inverse.com

Kétszázötven fős létszámbővítést jelentettek be az Aldinál

 

250 fős létszámbővítést hajt végre Magyarországon az Aldi, derült ki a vállalat közleményéből. 50 fővel növelik a biatorbágyi logisztikai központban dolgozók számát, és 100 fővel a kereskedelmi dolgozók létszámát.

Az Aldi International IT Services Kft. (AIIS) Biatorbágyról a fővárosba, a Budapest ONE irodaházba költözik, és további 100 munkahelyet hoz létre budapesti és pécsi informatikai szolgáltatóközpontjaiban. Év végéig közel 4500-ra nő a cég magyarországi munkavállalóinak száma.

Az AIIS több idegen nyelvet beszélő, felhasználói szintű informatikai ismeretekkel rendelkező, akár pályakezdő munkavállalók mellett olyan, angolul jól beszélő szenior informatikai szakembereknek is hosszú távú karrierlehetőséget biztosít, akik például Windows rendszeradminisztráció, IT-biztonság, szoftverfejlesztés és Workplace szolgáltatás területeken szereztek széles körű tapasztalatokat.

Az új hűtőraktár 6 milliárdos beruházással valósul meg, ezzel duplájára nő az áruházlánc magyarországi hűtőraktár-kapacitása. A vállalat az áruházi munkatársak létszámát is bővíti: még ebben az évben 100 új munkahelyet hoz létre az ország egész területén. A vállalat tapasztalatai szerint a részmunkaidő a legkedveltebb foglalkoztatási forma, hiszen az áruházi munkatársak mintegy 85 százaléka részmunkaidőben dolgozik.

A vállalat nem tesz különbséget a bolti és a raktári dolgozók fizetése között, így a 8 órás munkaviszonyra vetített kezdő fizetés az üzletekben és a logisztikai központban egyaránt bruttó 322 800 forint. A vállalatnál töltött két év munkaviszony után a bér 362 900 forintra, míg 10 év után, a 11. évtől 406 500 forintra nő. Az újonnan felvett raktári munkavállalók hat hónapnyi munkaviszony után targoncavezetői képesítést szerezhetnek, melynek költségét az áruházlánc fizeti.

az index cikke nyomán

Munkerőpiac tőrvénye

Egy nemlétező keresletre márpedig nagyon nehéz bármit is eladni. Sajnos nincs ez másként az álláspiacon sem.

Kereslet-kínálat törvénye

Nem szabad elfelejteni, hogy a munkaerőpiac válságban is egy piac.
A piacon márpedig a kereslet-kínálat törvénye uralkodik.

A képlet egyszerű: Ha olyan dolgot kínálsz, amire nulla a kereslet, akkor lehet bármilyen jó a terméked, mégsem fog kelleni senkinek.
Ezzel szemben ha olyan a terméked, amire nagy a kereslet, akkor nemcsak könnyen, de gyorsan és jobb áron eladhatod. 

És ez így működik ez az álláskeresésben is, ahol a termék a te tudásod és tapasztalatod.

A jó hírem az, hogy akármilyen mély és elhúzódó válsággal kell is szembenéznünk, még a krízisben is vannak és lesznek új és új álláslehetőségek. Nyilván kevesebb számban, mint “békeidőben”, de mindig lesznek olyan iparágak és munkakörök, ahol lesz kereslet. Állást találni (méghozzá jó állást találni) tehát most is lehetséges.

A rossz hírem  meg az, hogy ehhez nem lesz már elég az “önéletrajzokat vaktában lövöldözni, és várni a sült galambot” –  a régi álláskeresési módszerrel.

Egyszerűen tudomásul kell venni, hogy ami igaz volt 2-3 hónapja a munkaerőpiacon, az ma már nem érvényes. Vagyis aki most akar pár hónap alatt sikeresen elhelyezkedni, annak muszáj lesz megtanulnia szisztematikusan és átgondoltan állást keresni, és mindenek előtt a munkaerőpiacot feltérképezni. 

Pályaorientáció, ami most mindennél fontosabb

A sikeres elhelyezkedéshez tehát mindenek előtt Neked is azt kell megismerned, hogy
a) milyen cégeknél, milyen iparágban és milyen munkakörökre van kereslet.
b) Ezek után pedig fel kell térképezned, azokat az erősségeidet (szaktudás, tapasztalat, nyelvtudás, szoftverismeret, stb.), amelyek jelen körülmények között leginkább piacképesek.

Sajnos nem lehet már pusztán abból kiindulni, hogy milyen állást szeretnél, de még csak abból sem, hogy mi volt eddig. A valós piaci kereslet és az erősségeid metszeténél lévő állásokat kell tudnod beazonosítani, és csak azután érdemes elgondolkodni azon, hogy ezek közül, melyek azok a munkakörök, amelyek legközelebb állnak hozzád. 

Lehet, hogy nem lesz könnyű egyetlen legjobb irányt azonnal meghatározni, de csinálj 3-4 lehetséges alternatívát, és célirányosan ezekre szabd rá az önéletrajzodat.

Munkakörök, amelyek a válságban is mennek .>>>

667 ezer bruttóval is kezdhet egy boltvezető januártól az Aldiban

2020. január 1-jétől minden pozícióban az inflációt meghaladó emelést hajt végre az Aldi - írja az Index az Aldi közleményére hivatkozva. A közlemény szerint a vállalat bérei az alábbiak szerint változnak:
Heti 40 órás foglalkoztatásban 24 hónapos Aldis munkaviszony után bruttó 362 900 forintra, kiemelt üzletek esetében bruttó 406 500 forintra nő a fizetés.
Egy 10 éve az Aldinál dolgozó bolti eladó kezdő bére a 11. évtől 406 500 forintra, kiemelt bolt esetében 449 500 forintra emelkedik.
A boltvezetők kezdő bére heti 40 órás munkaviszony esetén bruttó 580 200 forintra, kiemelt bolt esetében 667 200 forintra nő jövő évtől.
Két év Aldinál eltöltött munkaviszony után a boltvezetői bér 720 400 forintra, kiemelt bolt esetében bruttó 828 500 forintra emelkedik.
Az Aldinál munkaviszonyban töltött 10. év után 814 400 forint , a kiemelt üzletek esetében 940 200 forint a bruttó fizetést kapnak a boltvezetők.

A cégnél egyébként nem nem befolyásolja a bért az, hogy az ország mely településén van a bolt, ahol dolgozik valaki, minden eladójuk és a biatorbágyi logisztikai központban azonos bértáblába sorolják a dolgozókat, kivételt csak a kiemelt üzletek jelentenek, ilyen minősítést pedig a nagyobb forgalmú boltok kapnak.

Az Aldi 2020-ban 2,5 milliárd forintot fordít bérfejlesztésre Magyarországon.

Miért nincsenek álláshirdetések?

Miért nincsenek álláshirdetések?

Előre szólok, hogy hosszú poszt lesz. Szóval akkor olvasd el,

• ha van időd. és
• érdekel a téma ( álláshirdetések)

Miért írom ezt?

• Kíváncsi vagyok, hogy mit gondoltok arról, hogy az álláshirdetés egy marketinges feladat igazából.
• Mi él egy vállalkozó fejében a munkaerőkeresésről?
• Eszébe jut e bárkinek, hogy egy jó álláshirdetés elkészítése elsősorban nem Hr-es feladat, hanem marketinges?
• Mivel néha egyszerűen csak besokallok, hogy mennyire nincs meg a fejekben, hogy az álláshirdetés egy reklámeszköz, és nem egyenlő a munkaköri leírással.

Szóval nagyon örülnék, ha megírnátok, hogy mit gondoltok. Akkor hajrá..

Miért nincsenek álláshirdetések?

Több mint kiábrándító, hogy mennyire nem értik még mindig sokan, hogy a világ megváltozott, és ezzel együtt a munka, az álláskeresők is megváltoztak.  Vegyünk egy átlagos álláshirdetést. Azaz már itt kezdjük el a pontosítást,mert bizony álláshirdetést olyan ritkán látni az állásportálokon, mint a fehér hollót. Helyette kiteszik azt a sok munkaköri leírást. Mert itt jön az első probléma, hogy álláshirdetések helyett munkaköri leírásokat tesznek ki a cégek, Hr-esek, pedig  azoknak aztán semmi közük a hirdetésekhez. Még a szóban is benne van, hogy hirdetés. Neked eszedbe jutna, hogy úgy add el a kocsidat, hogy kiteszed a műszaki vizsgád leírását? Mert kábé ez ilyen.

De menjünk végig sorban

Alapvető problémák

A munkavállaló megváltozott

Az a munkavállaló akit régen ismertünk meghalt. Helyette már egy megváltozott munkavállalói típus él. Régebben küzdöttünk a munkáért, sőt a régi rendszer hagyatékaként ( közveszélyes munkakerülő) dolgozni akartunk, és a munkáltatóra úgy néztek, mint ahogy te néztél gyerekkorodban az apádra. Tekintélyként. Örültek ha kaptak munkát, és kerestek is. Nem válogattak, hanem jelentkeztek. Nem kellett eladni neki a munkát, mert marketing nélkül is megvették. Kényelmes helyzet volt.

A mai munkavállaló már nem ilyen. Ő nem dolgozni akar, hanem jó munkahelyet keres.

Ő nem úgy nézmunkáltatóra, mint tekintélyre, hanem mint egy értékesítőre, aki belőle él. Élményt keres, és válogat. Tudja, hogy fontos értéket képvisel, hiányos árucikk, ezért alkudozik, és él ( vagy visszaél) a helyzetével.

A mai munkaerőpiac jobban hasonlít egy bevásárlóközpontra, ahol mindenki próbálja eladni a hiányzó pozícióit kirakat, pult fények és feliratok nélkül. Helyette inkább azt mutogatják, hogy mit kell csinálni ahhoz, hogy ne dőljön össze a boltjuk.( munkaköri leírás).

Hasznos és jó. hogy munkavállalóként rájöttünk a saját értékünkre. Jobban képesek vagyunk kiállni a jogainkért, élhetőbb fizetést kérhetünk, és tudatosabban választhatjuk meg, hogy hol és mit dolgozzunk, tisztába került a saját értékével. Kínálati piacból keresleti piac lett.

Röviden, a munkavállalók megváltoztak, és rájöttek, hogy értékesek. A rendszerváltás utáni magyarországon a siker okozta eufória és a korlátlan lehetőségek illúziója miatt ( amit mind a vad kapitalizmusba való belépés és a szovjet rendszer eltűnése miatti öröm okozott) mindenki dolgozni és vállalkozni akart. Ehhez jött egy gyorsan pörgő gazdasági fellendülés, rengeteg kiaknázatlan üzleti lehetőség és persze a híres neves privatizáció. A munkavállalói morál, az új lehetőségek és növekvő lehetőségek egy olyan munkaerőpiacot hoztak létre, ahol mindenki dolgozni akart, de senki nem tudta, hogy mennyit ér valójában a munkája. És mielőtt még ezen elgondolkozhattunk volna, észbe kellett kapnunk, hogy több a munkavállaló, mint a munkahely, illetve kevesebb a jó munkahely,mint ahányan jelentkeznek rá. Azaz verseny indult a jó munkahelyekért. A munkavállalók futni kezdtek a munkák iránt, a munkáltatók pedig dőzsöltek a jelentkezőkben, és szépen lassan elkényelmesedtek. Először csak a kiválasztásra, és hirdetésekre jutó idő kezdett el csökkeni, majd szépen lassan a munkavállalók - vagy mostani nevükön humánerőforrás - megbecsülése is, azzal a jelszóval, hogy mindenki pótolható, úgyis jön és van másik 100 jelentkező stb.

Na ez az ami már nincs így.  Ez megszűnt. Egész pontosan felcserélődött a helyzet. Több a munka, minta munkavállaló. Bár igazából ez sem igaz, mert mélyen hiszek, és tapasztalom, hogy bőven van még munkaerő az országban, csak egyszerűen annyira érdektelenek a hirdetések, hogy vagy el sem megy, vagy észre sem veszi a hirdetést. Meg kell végre érteni, hogy ahhoz, hogy elérd a munkaválllaót, fel kell kelteni a figyelmét. Ahhoz, hogy felkeltsd a figyelmét kiemelkedően érdekesnek kell lenned. Ahhoz, hogy kiemelkedően érdekes legyél, tudnod kell mi érdekli, mi jár a tökéletes jelentkeződ fejében. Ahhoz, hogy tudd, mi jár a fejében , ismerned kell a gondolkodását, érzelmeit, és tudnod kell, hogy írj le ezeket, a jelentkeződ nyelvén. Mert ettől lesz érdekes és ettől fog működni a hirdetésed.

Itt az ideje, hogy megváltozzon a gondolkodásmódod a munkavállalókról is. Íme néhány tipp.

Változtasd meg a gondolkodásmódod a munkavállalókról. Válj jó szülővé, és hagyd abba a katonásdit és a zsarnokosdit. A munkavállaló arra vágyik, hogy valaki levegye a válláról a "honnan lesz bevételem, egyedül érzem magam, érvényesülni akarok" stb kérdések megoldását a válláról. Mutass segítő szándékot, de ne engedd át az irányítást neki. Szülők előnyben. Jár a csoki ha nem eszi meg az ebédet?

Becsüld meg őket, adj nekik korrekt, de szilárd határokat. A munkavállalók nem rosszak, nem hülyék, csak határozatlanok, és sokszor száz helyről befolyásoltak, tele félelmekkel. Általában ilyen állapotban érkeznek meg hozzád. Lásd meg bennük az embert, fogalmazz világosan, és jelöld ki a határokat.

Hogyan kezdj neki? Határozd meg a Job personádat. Ne lőj mindenkire. Határozd meg az ideális munkavállalód személyiségét, ne csak az elvárt képességeket. Ez gyakran nehéz, mert el kell képzelned, bele kell gondolnotok, hogy ki illik igazán hozzátok.

Készíts profi álláshirdetési szöveget, ami eladni akarja a pozíciódat nem pedig bemutatja. Senki sem vesz munkaköri leírásokat, se cukiságokat. Az emberek nyugodt életet, kiegyensúlyozott és biztos munkahelyet, jó csapatot, szép környezetet vesznek. Erről kell szólnia a hirdetésednek.

Beszélj a célcsoportod nyelvén. Olvastál már orvosi jelentést. Mennyit értettél belőle, Akarod, hogy ugyanezt érezzék a jelentkezőid is amikor az álláshirdetéseidet olvassák? Fogalmazz az ő nyelvükön, az ő kifejezéseikkel. Ne attól lesz komoly a hirdetésed, hogy telepakolod szakszavakkal.

És ne kliséket keress, hanem konkrét személyeket. Felejtsd a 2 éve megírt álláshirdetést. Az a 2 évvel ezelőtti piacnak szólt. Neked a"most-ban" van szükséged jelentkezőkre. Fogalmazz konkrét személyeknek, kerüld a félreérthető szavakat ( kitűnő fizetés, jó csapat stb.), használj képeket, legyél bátor. Megéri.

Az álláshirdetés az új CV

Régen azt tanították, a munkakeresőknek, hogy az önéletrajznak kb. 3 másodperce van, meggyőzze a Hr-es kollégát, hogy vegye ki a többi 100 cv közül, és olvassa el, vagy legalább tegye félre, a kuka helyett. 3 másodperc akkor elég ha

• olyat írsz ami releváns a keresőnek
• úgy írod, hogy észrevegye

Az álláshirdetésednek ugyanez a szerepe. 3 másodperced van, hogy amikor az álláskereső lapozgatja az online hirdetéseket, felkeltsd a figyelmét és megnyissa a hirdetésedet (vagy legalább új lapot nyisson neki a böngészőben)

A sikeres álláshirdetés első lépése tehát az, hogy

• kitűnj a tömegből, csak 3 másodpercre, és felkeltsd az érdeklődését.
• A második lépés, hogy fenntartsd az érdeklődését.
• Majd lekösd az érdeklődését.
• Majd vágyat ébressz .
• Majd szólítsd fel cselekvésre.
• És biztosítsd neki a biztonságos és hatékony álláskeresési folyamatot.

Címzés nélküli hirdetések egy reklámpiacon

Te megvennél egy új iphone-t ha nem lenne címe a hirdetésnek? Valószínűleg nem. De nem azért mert rossz a szöveg, hanem azért mert nem tudnál róla. Az ajtóra is ki van írva a nevünk. Miért gondoljuk, hogy az álláshirdetések eltérnek, és elég ha kiírjuk a pozíció nevét. Olyan mintha úgy hirdetnénk autókat, hogy

• eladó gyors autó
• eladó kényelmes autó
• eladó biztonságos autó

Oké, ott a lényeg, de még nincs. És valójában nem gyors autót veszünk, hanem elsőbbséget és szabadságot. Nem biztonságos autót veszünk, hanem nyugalmat és védelmet. Nem kényelmes autót veszünk, hanem luxust és életérzést.

5 tipikus álláshirdetési hiba

Összeszedtem néháníy tipikus hibát amelyeket nagyon gyakran látok.

• Munkaköri leírás - a sokat emlegetett munkaköri leírás. Asztalos kell, fát kell faragni. A munkaköri leírás nem hirdetés. A kutyát nem érdekli,nem ezért megy hozzád dolgozni. Nem fát akar faragni, hanem alkotni, biztonságban tudni a családját, és kevesebb problémát. Na ezt kell jól megfogalmazni.
• Jópofa vagy cuki akar lenni - Oké, értékelendő a szándék, hogy újtson valamit, de sajnos a cukiság nem teszi vonzóbbá az állást, csak nagyon specifikus állásoknál ( Hello Kitty nyári hosztesz és eladóbábú állás). Attól, hogy valami cuki, maximum mosolygunk, de nem növeli a bizalmunkat, vagy az érdeklődésünket.
• Ígérget ( fűt, fát) - Nálunk biztosan megtalálod a helyedet. Tőlünk még senki nem ment el rossz szájízzel. Ez már messziről bűzlik. Nem azért mert nem igaz, hanem mert nem tudjuk. Vagy aki tudja az a jövőbe lát. És tudatalatt ezt azonnal kódolja az agyunk. Lehet, hogy szeretnénk elhinni, de legbelül tudjuk, hogy nem igaz. Bizonytalanságot okoz az olvasóban, s felmerül a kérdés, hogy aki ezt írta, az miért írta ezt? Kétségbeesésében vagy tudatlanságában?
• Unalmas - Igen, sajnos a nagyon sok hirdetés unalmas. Aza nem érdekes, nem figyelemfelkeltő. Az unalom legjobb ellenfegyvere a fontos és hasznos információ. Olyan mi vagy konkrétan érinti az aktuális problémáját vagy olyan amit szívesen megosztanak, mert jó fényben tünteti fel őket.
• Nincs címe csak leírása - A fent tárgyalt hiba. Cím nélküli hirdetés = sablon, a vak szerencsére bíztad, hogy észreveszik vagy nem a hirdetésed.

igazából Ez a célja az álláshirdetésnek

• Nem egyenlő a munkaköri leírással - Az álláshirdetés nem egyenlő a munkaköri leírással. Az álláshirdetés egy direkt értékesítési szöveg, aminek az a célja, hogy azonnali cselekvést váltson ki az olvasójából.
• Egy reklámszöveg - A jó álláshirdetés a reklámszövegírás szabályainak megfelelően készül, a címétől kezdve a felépítésén keresztül, a tartalmát és üzenetét is beleértve.
• Motiválnia kell - Az álláshirdetésnek nem az az elsődleges célja, hogy informáljon, hanem az, hogy motiváljon.
• Vágyat kell ébresztenie - A motiválás alapj,a ha vágyat ébresztenünk valami iránt aminek szükségét érzik a jelentkezőnk. Szabadság, pénz? Nyugalom? biztonság? Csapat? Kreativitás? Megbecsülés? Szeretet? Tudnod kell mire vágyik az ideális jelentkeződ, mert akkor fogod tudni motiválni.
• Kíváncsivá kell tennie - A kíváncsiság erős ösztönző. A gyerekeket a kíváncsiság hajtja a világ felfedezésére. Ha nem lennének kíváncsiak, sosem ismernék meg a világot.
• Pszichológiai profilt kell tartalmaznia - Az álláshirdetésnek nem célja, hogy mindenkihez szóljon. Sokkal inkább szóljon ahhoz, aki a te Job personád, a te ideális munkavállalód személyiségével és képességeivel jelentkezik. Aki mindenkire lő az igazából senkire sem lő.

Az én felfogásom a jó álláshirdetésről

Definíció:

Az álláshirdetés célja hogy a hirdetésünk megtalálja és megszólítsa a célközönségünket (job persona), vágyat keltsen benne, hogy birtokolni akarja az állást, és azonnali cselekvésre szólítsa fel őt. (Call to action)

Az álláshirdetés egy professzionálisan megírt, direkt értékesítési reklámszöveg.

Gyilkosan hatékony álláshirdetésed 10 parancsolata

• Válassz egy gyilkosan jó címet - A legfontosabb, hogy észrevegyen, felfigyeljen rád. Keressük raktárosunkat a jövő gyárába (valós hirdetés 2 hét alatt 56 potenciális raktáros jelentkezett, le kellett állítani a hirdetést)
• Egy jó erős érzelmi töltetű bevezető – Ne informálni akard a jelentkeződet, azt megteszi a google. Nyűgözd le, hass rá, egy erős érzelmileg túlfűtött bevezetővel. Gyere hozzánk dolgozni, és meg fog változni az életed
• Meséld el a céged történetét - Mesélj magatokról, ne tényeket közölj. 1991-ben alakult meg a KFt a 3 tulajdonos közös megegyezésével. Azóta magas minőségi alapon szolgáljuk ki minden ügyfelünket - Ne így, mert ez a kutyát sem érdekli, viszont elalszanak tőle. Inkább így. 1991-ben úgy döntöttünk, hogy új életet kezdünk, és valami olyat csinálunk amit addig még senki. Így alapítottuk meg 32 jóbarátommal a ....". Ezt szívesen tovább olvasom, mert történetet mesél. A történetnek pedig várja az agyunk a végét. Szinte letehetetlen.
• Tényleg add el a pozíciót - Az álláshirdetés terméke az állás. Tekint rá úgy ,mintha rádiót árulnál Mit emelnél ki belőle ,amitől jobb, más, mint a többiek, amitől egyedi? Ne információt ossz meg, hanem előnyöket árulj és azokat közöld meggyőző és érdekes módon.
• Nyomd meg a helyszínt - szedd össze és mutasd be, hogy milyen a helyszín. Van ott bolt? Jó a közlekedés, Vagy inkább csendes inkább a béke szigete? Vagy egész nap süt a nap? Jó a hamburgeres mellette? Hogyan mutatnád be egy turistának a helyszínt?
• Ismételd el, hogy miért érdemes jelentkezni az állásra - Tudod miért az ismétlés a tudás anyja? Mert amit ismételsz arra jobban és tovább emlékszel. Ismételd el, hogy miért jó jelentkezni hozzátok, hogy biztosan rögzüljön az információ. Ne bízd a véletlenre.
• Írd le pontosan, hogy mi fog történni ha jelentkezik - Óriási előnyhöz jutsz, ha leírod mire számíthat. Senki sem szereti a bizonytalan helyzeteket, pláne ha munkáról van szó. Írd le mi fog történni, mert ezzel növeled a keresők biztonságérzetét. Biztonságban pedig könnyebben döntünk.
• Olvastasd el mással is, és kérj visszajelzést. - Kérj visszajelzést. Másnak is tetszik? Érthető? Könnyű olvasni? Kíváncsivá tesz?
• Fejleszd az email-es válaszadási folyamatot. – Nagyon hangulatromboló egy klassz hirdetés után azzal találkozni, hogy senki nem válaszol, vagy 1 hónap múlva .Olyan, mintha rendelnél egy Iphone-t és egy hónap múlva kapnád meg egy szakadt nejlonban. A kommunikációd egyben azt is közvetíti, hogy mennyire törődsz az emberekkel, a munkavállalóiddal. Azt akarod, hogy azt lássák, hogy nem törődsz velük?

A lényeg, hogy  olyan üzenetet küldj, ami érdekes, motiváló és kedvet ébreszt.

Na röviden :-)) ennyi. Ha van bármilyen véleményed, kritikád örömmel veszem. Bár én már biztos hálás vagyok neked, mert eljutottál idáig. Forrás https://www.facebook.com/daniel.m.foldi