Ezek a munkavállalók vannak most nyeregben: annyi pénzt kérhetnek, amit nem szégyellnek

 A koronavírus-járvány teljesen felforgatta nem csak megszokott munkavégzést, de a munkáltatóhoz való hozáállást is. Világszerte kihívást jelent, hogy a távmunka miatt lazult a kapcsolat a munkaadók és a munkavállalók között, emiatt pedig ma sokkal könnyebben vált valaki munkahelyet, mint két évvel ezelőtt.





 Köcse Bálinttal, a Kincentric Magyarország vezetőjével beszélgettünk arról, milyen nehézségek és trendek alakítják most a munkaerőpiacot.A Kincentric hazai és nemzetközi partnerekkel is dolgozik, általában milyen cégekkel működtök együtt? HR-tanácsadóként tapasztalsz különbséget a magyar, illetve a nemzetközi cégekkel közös munkában?

Köcse Bálint: A partnereink szinte minden ágazatot lefednek. Nagyon sok kiskereskedelmi, pénzügyi szolgáltató, gyártó vagy akár IT-céggel dolgozunk együtt. A legnagyobb különbség, hogy sok esetben a magyarországi ügyfeleink valamilyen multinacionális vállalat leányvállalatai, ahol megvan a globális stratégia, a vállalati kultúraértékek meghatározása, így mi sokkal inkább arra tudunk fókuszálni, hogy ennek a helyi alkalmazása hogyan tud megvalósulni. Konkrétan hogyan tudjuk a vezetőket fejleszteni, milyen akciókat tudunk kialakítani a szervezet számára, hogy ők egy elkötelező kultúrát alakíthassanak ki. Ezzel szemben a globális szervezeteknél jellemzően az anyacég központjával működünk együtt, akik egy sokkal nagyobb spektrumot, sok országot, sok helyi különbséget fednek le, és próbálnak egy olyan stratégiát megvalósítani, ami az egész globális szervezetre érvényes. Ott sokkal közelebb vagyunk a vállalat csúcsához, sokkal inkább stratégiai jellegűek az együttműködések, és inkább a koncepcióalkotáson van a hangsúly. Magyarországon pedig azon, hogy hogyan tudunk konkrét akciókat megvalósítani, így viszont helyi szinten ennek jobban is látjuk az eredményét.

Az infláció miatt sokan kerülnek anyagilag szorult helyzetbe, így sok munkavállaló szeretne most béremelést kérni, ha pedig ezt nem kapják meg, akkor könnyen lehet, hogy új munka után néznek. Ez viszont a munkaadóknak jelent magasabb költségeket, ami a mostani gazdasági helyzetben tovább nehezítheti a cégek életét. Ti mit érzékeltek ebből?

Ez valóban komoly probléma, amit ügyfeleink mind a saját bőrükön éreznek. Mi tanácsadó cégként mindig arra törekedtünk, már a járvány előtt is, hogy nem mindig a fizetés az elismerés egyetlen formája. A mi célunk, hogy jobb munkahelyeket, jobb munkahelyi kultúrákat tudjunk megalkotni az ügyfeleinkkel közösen.

Az látszik, hogy a fizetés egy nagyon fontos faktor, főleg akkor, ha nem éri el azt a szintet, amit az egyének szeretnének, de ezen kívül nagyon sok más tényező befolyásolja, hogy egy munkavállaló hogyan vélekedik a munkahelyéről."

A saját munka elismerése is számít, de ezt nem csak pénzzel lehet elérni, hanem olyan vezetői attitűdökkel is, mint a jó visszajelzés,  az erőfeszítés és a hozzájárulás elismerése, és a szakmai fejlődés lehetőségének a megteremtése. Fontos, hogy az emberek lássák, ők hogyan lehetnek többek ebben a szervezetben, hogyan mehetnek előre, milyen karrierutak léteznek számukra. Ezekre a területekre fókuszálva nagyon is lehet hatni arra, hogy valaki jól érezze magát a munkahelyén, és hosszú távú perspektívát lásson benne.

Sokszor beszélünk a munkaerőhiányról itthon, ami szintén problémát jelent most a munkaadóknak. HR-szakemberként szerinted most mekkora és milyen munkaerőhiányról beszélhetünk Magyarországon?

Amikor HR-es kollégákkal beszélgetek bármelyik cégnél, egyértelműen jönnek azok az impulzusok, hogy elképesztően nehéz megtalálni a jó munkaerőt. Nemcsak az IT-ban, hanem általánosságban a tehetségeket. Ők azok, akiket elég sok állásajánlattal megtalálnak, és emiatt valóban törekedni kell arra, hogy megtartsuk őket. Azt viszont nem tudom, mennyire dönt valaki pénz alapján. A munkáltatói márka, amit látunk egy szervezetből, egy elég nagy csomag, és ebben csak egy faktor a pénz. Mégis nagyon könnyen rájöhetnek az emberek arra, hogy csatlakoztak valahová egy komolyabb fizetés ígéretével, de ez nem elég ahhoz, hogy jól érezzék ott magukat ,és jól tudjanak működni abban a kultúrában.

Nehézség, hogy a szervezeti kultúrát nem látjuk előre, a cégeknek pedig fontos feladata, hogy ezt megmutassák"

Ha ilyen nehéz most jó munkaerőt találni, akkor mondhatjuk, hogy jó helyzetben vannak az álláskeresők? Mennyire könnyű most munkát találni Magyarországon?

Szerintem lehet Magyarországon munkát találni. A munkaadók helyzete most valószínűleg sokkal nehezebb. Földrajzi elhelyezkedésben, főleg ha valaki egy nagyobb gyárat szeretne nyitni egy olyan területen, ahol már eleve munkaerőhiány van, ott bizony nehézségekbe ütközhet. Gyakorlatilag nem tudok olyan ügyfelemről, akinek nincs jelentős számú nyitott pozíciója. Ez alapvetően meghatározza, hogy miből gazdálkodik most egy átlagos munkáltató.

Hogyan duplázhatod meg a bevételeidet akár 1 év alatt,

 pusztán 3 tudományosan bizonyított terület fejlesztésével?

                                                           szendreiadam.hu

Rengeteg olyan weboldal van, ahol kérdőívek kitöltésével lehet pénzt keresni, azonban nem mindegyik ugyanolyan jó. Van amelyik többet fizet, van amelyik kevesebbet, van amelyik nem érhető el Magyarországról, és van amelyik ugyan elérhető, de nincsenek felmérések a magyar célközönség számára. Az alábbi listában azok a kérdőíves oldalak szerepelnek, amiket kipróbáltam, és itthonról is megfelelően működnek.

munkakeresés: kérdőív (munka-kereses.blogspot.com)

Az utóbbi két évet minden téren a pandémia határozta meg. Sokan tartósan otthonról dolgoznak, míg másoknak hosszú kihagyás után kell visszatérni az irodába. Melyek a világjárvány legerősebb utóhatásai?

Egyre inkább látszik, hogy nem csak az először tapasztalt hatások befolyásolják most a munkaerőpiacot; inkább a hosszú távú hatásokra kell felkészülni. Azok a kollégák, akiket most vezetünk, nem ugyanazok, mint akik három évvel ezelőtt voltak. Megváltoztak az életkörülményeik, a személyes prioritásaik, hogy otthon milyen helyzetben kell helyt állniuk, hogyan gondolkodnak az életük különböző területeiről. Ez nem csak a magánéletükre vonatkozik, hanem a munkahelyükre is, ugyanis megváltoztak az elvárásaik. A munkavállalók egyre inkább szót kérnek, hogyan menjenek a dolgok a munkahelyükön, részt akarnak venni a döntéshozatalban, nagyobb rugalmasságra van szükségük, elvárják a munkaadótól, hogy teremtse meg a lehetőséget arra, hogy akár távolról dolgozzanak, nagyobb hangsúly helyeződik a munka és a magánélet egyensúlyára. Az is megváltozott, hogy egy személyesebb kapcsolódást keresnek a munkáltatójukkal és a vezetőjükkel, több törődést igényelnek. Ez a gondolkodásmód oda vezetett, hogy megindult egy nagy forgás a piacon. Sokan rájöttek arra, hogy a korábbi munkahelyük nem passzol bele az új gondolkodásukba. Több tanácsadó és kutató cég ezt a trendet különböző módon nevezi meg, mi erre a 'munkavállalók lázadása' kifejezést használjuk. Ez azt jelenti, hogy

Alapvetően mások a munkavállalók elvárásai, és a szervezeteknek erre muszáj reagálniuk, különben nem tudják megtartani a legjobbjaikat, ezzel pedig veszélyeztetik a hosszú távú sikerességüket"

A szervezeteknek ehhez úgy kell alkalmazkodniuk, hogy a saját kultúrájukat is alakítják a megváltozott munkavállalói elvárásokhoz. Azok képesek túlélni ezt a nagy turbulenciát, amelyek ebben a változtatási lehetőséget látják, és nem azok, akik csak egy megoldandó problémaként kezelik. Egy kicsit felborult az egyensúly, a munkavállalók elvárásai most jobban a felszínre emelkednek, több teret kapnak.

Vannak-e különbségek az egyes országok között, hogy hogyan próbálják a munkaerőt megtalálni, illetve megtartani a megfelelő szakembereket?

Egy magyar és egy nyugat-európai munkavállaló összehasonlítása kicsit egyenlőtlen, mert egészen más a reálértéke annak, amit egy átlagos magyar munkavállaló a saját munkabéréből megengedhet magának. Itthon sokkal hamarabb kerül valaki olyan helyzetbe, amikor már számolgatnia kell, meg tud-e élni az ajánlott fizetésből. Szerintem ennek köszönhető, hogy nálunk az állásinterjúkban hamarabb előkerül a pénz. A globális piacon az nem olyan nagy különbség, hogy a dolgozói elköteleződés, amit mi mérünk, csökkenő tendenciát mutat a világon mindenütt. A pandémia hosszú távú hatásai miatt, a folyamatos újratervezés miatt nagyon sok mindenkit kerülget a kiégés, a frusztráltság veszélye, és ez nemcsak magyarországi sajátosság, hanem globális. A tehetségek vonzása mindenütt kihívás. Ami itt egy cél lehet, hogy a szervezetek hogyan képesek hosszú távú perspektívát adni a kollégáiknak és önazonosan megmutatni magukat.

Globális szinten a dolgozók céghez való kötődése szenvedte meg legjobban a pandémiát"

Ez egyáltalán nem meglepő, hiszen alapvetően sok mindenkinek korlátozódtak a munkakapcsolatai azokra a kollégákra, akikkel közvetlenül együtt dolgozik. Most mindenki sokkal könnyebben mondja azt egy kicsit is szimpatikus ajánlatra, hogy akkor váltok; miközben lehet, hogy korábban ezt el sem tudta képzelni. Európában egyre jobban keresik a munkavállalók, hogy legyen beleszólási lehetőségük a munkahelyükön, az adott szervezet támogassa az ötleteiket és a kezdeményezéseiket. Európában szintén nagyobb az igény arra, hogy a saját vezetőmnek bármikor elmondhassam a véleményemet, illetve a munkahelyi stressz kezelhető mértékű legyen számomra.

A távmunka nagyon sokak életében változtatta meg a mindennapi rutint, és a rugalmasság ellenére sok szempontból kihívást jelent. Hogyan próbálják meg áthidalni a cégek az ebből adódó nehézségeket?

A távmunka azt eredményezte, hogy az egyének és a szervezetek közötti kapcsolódás gyengült. Ettől függetlenül a távoli munkavégzésnek abszolút van jövője, de nagyon fontos megtalálni, hogy mik azok a keretek, melyek ezt egyénenként működőképessé teszik. A vezetők szerepe extrém módon felértékelődik. Az ő feladatuk most reagálni az egyéni igényekre, kapcsolódást kialakítani a beosztottjaikkal. Ez most sokkal nagyobb részét teszi ki a vezetői munkának, főleg azoknál, akik korábban inkább szakmai szerepben dolgoztak. Itt az lehet a kulcs, hogy hogyan tudjuk a vezetőinket, és egyben a dolgozóinkat is úgy fejleszteni, hogy minél inkább tudjanak reagálni a változásokra, minél alkalmazkodóbbak legyenek, mert ez teszi lehetővé a működést távmunkában is.

Vannak bizonyos dolgok, amiket elvesztünk a virtuális munkavégzéssel. Ezeket tudatosan kell pótolni, erre alkalmakat kell keresni, a csapatunknak pedig meg kell adni a lehetőséget arra, hogy tudjanak kapcsolódni egymáshoz"

Időről időre kellenek olyan események, amikor nemcsak szigorúan szakmai feladatok mentén tudnak beszélgetni, hanem emberileg is kapcsolódhatnak egymáshoz.

Különösen a pandémia két éve után rengetegen érzik magukat lelkileg kimerültnek, sokakat fenyeget a kiégés. Tanácsadóként erre milyen megoldást tudtok javasolni?

A rossz hír, hogy nincs erre egyszerű recept, a szervezeteknek pedig készen kell állni arra, hogy a kollégáikat támogatni tudják kiégés közeli állapotban. Az egyik, amit tudunk javasolni, hogy a szervezeti kultúráról készített felméréseinkből nyert adatokat hogyan tudják beépíteni a saját munkakultúrájukba és szervezeti stratégiájukba a cégek. Gyűjtsünk adatokat, de ne csak az adatért, hanem ezeket használjuk tanulságok, következtetések levonására. Ehhez mindenkire szükség van a szervezetben, de természetesen elsősorban a vezetők hozzáállására és a mellé állítására. Figyeljünk a kollégák visszajelzéseire, és ezeket hatékonyan építsük be a mindennapi működésünkbe. A másik egy vezetői feladat, egy kapcsolódó, törődő vezetőnek gyakrabban kell becsekkolni a kollégáknál, és ha eddig nem tettük, kezdeményezni kell olyan beszélgetéseket, amik az ő hosszú távú jövőjüket őszinte beszélgetés kapcsán segít definiálni. Új célt kell keresni a kollégáknak, meg kell hallgatnunk, hogy mire van szükségük, és lehetséges, hogy ezek az őszinte beszélgetések oda vezetnek, hogy ennek a kollégának máshová visz az útja. Ilyen kommunikáció nélkül nem tudjuk megtartani a kollégákat. 

Hogyan lehet megelőzni a kiégést? Mi az, ami elégedettebbé teheti a munkavállalókat a napi munkájuk során, mit tudnak tenni a cégek, hogy megtartsák a dolgozókat, különös tekintettel a tehetségekre?

Ha hosszú kiválasztási folyamatok után egy cég és egy munkavállaló úgy dönt, hogy egymást választják, akkor jön egy nagyon fontos időszak, ami alapvetően meghatározza, hogy a belépés utáni időszakban mennyire tud elkötelezett lenni a kolléga. Ez az onboarding időszaka.

Az a javaslatom a munkáltatók számára, hogy ha már olyan szerencsések, hogy találtak valakit, aki nekik passzol, akkor legyen ez a kezdőidőszak ütős"

Próbáljanak meg egy olyan belépő élményt nyújtani a kollégának, aminek segítségével ő a kezdetektől azt fogja érezni, hogy köszöntik ebben a szervezetben, értékes munkát tud végezni, és hosszabb távon is el tud köteleződni a szervezet mellett. A kutatások szerint ennek óriási hatása van arra, hogy mit fog érezni a következő években, hogy később is ott marad-e a vállalatnál. Hosszú távon pedig az a fontos, hogy egy cég a saját munkavállalói számára legyen önazonos és jó. Az ő kultúrája az ő munkavállalóinak megfeleljen. Természetesen nem lehet mindenkinek megfelelni, azok a cégek tudják megtartani a munkavállalóikat, amelyek úgy tudják alakítani a kultúrájukat, hogy az jobban passzoljon a munkavállalóik igényeihez.

Jelenleg milyen HR-fejlesztéseket terveznek a cégek, milyen trendeket látni a munkaerőpiacon? Mire számíthatunk a jövőben, hogyan fog változni a munkaadók és a munkavállalók helyzete?

Azt látom, hogy a szervezetek egyre inkább figyelnek arra, hogy jól használják a rendelkezésükre álló HR-adatokat, a dolgozói visszajelzéseket. Ez egy egyértelmű trend, és meg is követeli a szervezetektől, hogy lépjenek ezen a téren. Szerintem hogy a legtöbb cég alkalmazkodott a pandémia hatásaihoz, digitalizálódtak, bevezették a távoli munkavégzést, átalakították az infrastruktúrát és a folyamataikat, a vezetők is változtak, sok esetben kényszerűségből, hogy megfeleljenek a munkavállalói elvárásoknak. Sok munkaadó viszont nem tudta kihasználni a pandémia hatásait arra, hogy valóban transzformálja a szervezeti kultúráját. Ezzel lehet, hogy kihagynak egy lehetőséget arra, hogy egy jövőálló szervezetként tudjanak működni. Folyamatosan, energiát és erőforrást nem kímélve kell törekednünk arra, hogy a vezetőknek a mindennapi feladatokon és a tűzoltásokon túl legyen ideje a készségei fejlesztésére. Ugyanez igaz a kollégákra is.

Minél inkább képessé tesszük a munkaerő-állományunkat arra, hogy alkalmazkodjon a változásokhoz, annál strapabíróbb és agilisabb szervezetté tudunk válni. Ez egy ilyen gyorsan változó környezetben alapkövetelmény, hogy folyamatosan tudjunk újratervezni"

Lehet egy törés abban, hogy kik azok, akik alkalmazkodtak ehhez az új helyzethez, és kik azok, akik lemaradtak? Lesznek, akik hosszú távon nem állják ki a pandémia utáni élet kihívásait?

Biztosan lesznek olyan szervezetek, amelyek arra törekszenek, hogy minél inkább visszatérjenek a pandémia előtti gyakorlataikhoz, míg mások igyekeznek kihozni magukból a maximumot; változni, hogy minél alkalmazkodóbbak legyenek. Biztosan lesz egy törés a munkaerőpiacon, de nemcsak a szervezetek között van meg ez a két pólus, hanem a munkavállalók között is, ezért valószínű, hogy mind a két típusú működéshez lesznek munkavállalók, akiknek komfortosabb az egyik vagy a másik működés. Az nagy kérdés, hogy ez a szervezetek versenyképességében hogyan fog megmutatkozni, de gyorsan változó környezetben az látszik, hogy azok a szervezetek, amelyek gyors változásra képesek, jobban tudnak teljesíteni.




forrás

Ezek a munkavállalók vannak most nyeregben: annyi pénzt kérhetnek, amit nem szégyellnek (penzcentrum.hu)

Kritikus az emberhiány a kukásoknál: havi 450 ezerért is alig találnak melósokat

Jelenleg több területen tapasztalni itthon munkaerőhiányt, például a vendéglátóiparban, de 400 ezer forint feletti fizetést ajánlanak Budapesten már a buszsofőröknek is. Most egy a Pénzcentrumhoz eljuttatott levélből kiderül, hogy a szemétszállításban is akut munkaerőhiány van: akár havi 450 ezer forintot is kaphat az, aki most vidéken kukásnak áll.
Az egyik cég már az önkormányzatok segítségét kéri a toborzásban.

 

A szemétszállítási ágazatban is kínzó lehet a munkerőhiány, erre jutott a Pénzcentrum egy hozzá eljuttatott levél alapján. Jó fizetést kínálnak kukásoknak és kukásautósofőröknek is.

A Duna-Tisza közi Hulladékgazdálkodási Nonprofit Kft. (DTkH) a munkaerő toborzásához a partner önkormányzatoktól is kért segítséget.
--------------

-20%-os Spartoo kupon
20%-os Spartoo kupon 36.000Ft feletti vásárlás esetén érvényes
SPJUNIUS20
Akciós és partner termékekre nem érvényes!

-------------- 

Területileg Kecskemétre, Ceglédre, Izsákra, Kiskunlacházára, Vácra és Kerepesre, valamint ezeknek a településeknek a térségébe keresnek kukásokat. Arról nincs információ, milyen feltételeknek kell megfelelni a jelentkezőknek, például kell-e egészségügyi vizsgálat vagy jogosítvány.

Abból is jól látszik, mennyire szorító a munkaerőhiány, hogy a szemetesautók vezetőinek ígért havi 450 ezer forint meghaladja azt a nettó 434 ezres bért is, amellyel jelenleg az Arriva toboroz buszsofőröket Budapesten. Valóban komoly kukáshiányról van szó, ha vidéken jobb fizetést ígérnek ezért a munkáért, mint a fővárosban a buszvezetőknek részletekért kattints ide.---------------------

Egyre népszerűbb a magyar applikáció, ami ingyen pénzt oszt a praktiker, foodpanda, penny s  vásárlásaink után  részletekért kattints   ide >>> 

--------------------------
„Társaságunk térségét és szolgáltatási területeinket akut munkaerőhiány érte el. Jelenleg is több fórumon igyekszünk munkaerőt toborozni, a korábbi tapasztalatokkal ellentétben eredménytelenül” – írta levelében a DTkH) gazdasági vezetője.
     



Két munkakörbe keresnek sürgősen embert heti 40 órára. A tehergépjármű-vezetők mozgóbérrel együtt havi 450 ezer forintos (330+120 ezer) fizetést kaphatnak, míg a kukások, hivatalosan szemétszállítási-rakodók 350 ezer (250+100 ezer) forintos bért fizetnek.

Területileg Kecskemétre, Ceglédre, Izsákra, Kiskunlacházára, Vácra és Kerepesre, valamint ezeknek a településeknek a térségébe keresnek kukásokat.

Mindenki megérzi a nagy januári minimálbér-emelést

 

© Technológia: Index.hu

A magyarországi bérdinamika alakulását 2022-ben az év eleji minimálbér-emelés határozza meg, és az erős bérdinamikát a feszes munkaerőpiac is támogatja – állapították meg a friss, decemberi inflációs jelentésben az MNB szakértői.

A munkaerőpiac visszarendeződése tovább folytatódik, a teljes foglalkoztatás újbóli megközelítésével a munkanélküliségi ráta tartósan 4 százalék alatt marad. A versenyszférában foglalkoztatottak száma várhatóan 0,6 százalékkal nő 2021-ben, majd további 0,8–1,2 százalékkal emelkedhet 2022-ben. A Magyar Nemzeti Bank (MNB) elemzőinek előrejelzése szerint a versenyszféra bérdinamikája 2021-ben 7,5 százalék lehetett, 2022-ben pedig 9,7–10,7 százalékkal nőhetnek a bérek.----------------------------

----------------------2022 januárjától a minimálbér 19,5 százalékkal 200 ezer forintra, a garantált bérminimum pedig 18,7 százalékkal 260 ezer forintra ugrik, az adminisztratív bérek nagymértékű növekedésére korábban a 2001–2002-es időszakban, valamint 2012-ben és 2017-ben volt példa.

Ez azt jelenti, hogy 2022-ben a nyolcórás minimálbér nettó összege adókedvezmények nélkül 133 ezer forint, az idei 111 321 forint után.

Ez mindenkinek felhúzza a bérét

A minimálbér és a garantált bérminimum mostani jelentős emelése több mint 1 millió foglalkoztatottat érint közvetlenül, míg a bértorlódáson keresztül egészen a bruttó átlagkereset szintjéig fejtheti ki hatását, ezzel összesen 2,5 millió munkavállaló bérét befolyásolva. (A bértorlódást az okozza, hogy az alacsonyabb bérsávokban lévők szeretnék megtartani a korábbi távolságot az emelkedő legkisebb bérektől, de ez csak úgy lehetséges, ha az ő bérük is érdemben nő – a szerk.)

Magyarországon a becslések szerint jelenleg a foglalkoztatottak 8 százaléka keres minimálbért, további 13 százaléka pedig garantált bérminimumot. Márpedig ezek 2022-es emelésének mértéke jelentősen meghaladja a versenyszféra átlagában várható 7-8 százalékos bérdinamikát. Az adminisztratív bérek érdemi emelése pedig a magasabb kereseti kategóriákban is érezteti hatását, mivel a munkáltatók csak így tudják fenntartani az eltérő szaktudást és tapasztalatot igénylő munkakörök között a bérezési különbségeket. A jegybanki stáb számításai szerint az intézkedés a bértorlódás hatásain keresztül további 1-1,5 millió foglalkoztatott bérét emeli, és több mint 2 százalékponttal magasabb béremelést okoz a versenyszférában.

Nagyot nő az elkölthető jövedelem is

A választási évtől nem független jókora béremelés nyomán bővül a lakosság elkölthető jövedelme. A keresetek jelentős növekedése az MNB számításai alapján nettó 325 milliárd forint többletjövedelmet jelent a háztartásoknak 2022-ben. Mivel a kötelező legkisebb bérek emelése elsősorban az alacsony keresetű, magasabb fogyasztásihatár-hajlandóságú foglalkoztatottakat érinti, ezért a jövedelemtöbblet nagy részét várhatóan a lakosság fogyasztásra költi majd. Így az intézkedés hatására jövőre 1,1 százalékponttal lesz magasabb a háztartások fogyasztása. A magasabb fogyasztás és a lakossági beruházások nyomán pedig a magyar GDP-növekedés 0,3 százalékponttal lehet gyorsabb.

A másik oldalon viszont a minimálbér és a garantált bérminimum emelése növeli a vállalatok bérköltségét, ez részben beépül az általuk előállított termékek, szolgáltatások árába. Ezt a hatást részben enyhíti, hogy januártól 4 százalékponttal csökkennek a munkáltatói járulékok (2,5 százalékponttal a szociális hozzájárulási adó és 1,5 százalékponttal a szakképzési hozzájárulás), 10 százalékra csökken a kisvállalati adó, valamint kiterjesztették a helyi iparűzési adó kedvezményét 2022-re. Ezek az intézkedések ellensúlyozzák a minimálbér-emelés bruttó 540 milliárdos bérköltség-növekményét, így 2022 egészében nem várható szignifikáns inflációs hatás a költségoldali csatornán keresztül – hangzik a jegybanki összegzés.

Az MNB munkaerőpiaci prognózisa (éves növekedés, %)
Megnevezés	2021	2022
Nemzetgazdasági bruttó átlagkereset	8,1 – 8,3	10,2 – 11,2
Nemzetgazdasági foglalkoztatottság	0,8	0,6 – 1,0
Versenyszféra bruttó átlagkeresete	7,4 – 7,6	9,7 – 10,7
Versenyszféra foglalkoztatottsága	0,6	0,8 – 1,2
Munkanélküliségi ráta (éves átlag, %)	4	3,5 – 3,7
Versenyszféra nominális fajlagos munkaerőköltsége	2,3 – 2,5	2,6 – 4,0

Hogyan kérj fizetésemelést?

Ahogy emelkednek az árak hirtelen ráeszmélünk, hogy egyre kevesebb dolgot engedhetünk meg magunknak. Az élethez szükséges elengedhetetlen kiadásokon túl már nem sok marad arra, hogy pár élvezeti cikkel is meglepjük magunkat. Ha úgy érzed, hogy eljött az ideje fizetésemeléshez folyamodni, akkor nem árt előtte felkészülni. Cikkünkben összegyűjtöttük, hogy mire érdemes ilyenkor figyelned:

Találd meg álmaid állását több, mint 6 000 ajánlat közül!
IT állások | Pénzügy állások | Marketing állások | Mérnök állások | Összes állásajánlat

Iparági átlagkereset
Érdemes tisztában lennünk azzal, hogy a mi szakterületünkön mennyit keresnek átlagosan, mivel akkor már ahhoz is tudunk viszonyítani és ez egy jó tárgyalási alap is lehet. Átlagkeresetekkel kapcsolatban az interneten számos oldalt találhatunk, de kiindulópontnak a KSH által készített bruttó átlagkereset is jó lehet. További ötleteket találsz a Hogyan mondjunk bérigényt kristálygömb nélkül? c. cikkünkben.
Érvelés
Valószínűleg nem lep majd meg, ha azt mondjuk annyi nem elég, hogy megérdemled. Be kell bizonyítanod a vezetődnek, hogy így van. Ezt pedig nem tudod másképp tenni, minthogy érveket sorakoztatsz fel a fizetésemelésed mellett. Éppen ezért gondold át, hogy mennyi mindennel foglalkozol, mivel egészült ki a feladatköröd, kell-e felelősséget vállalnod, vagy hogy túlteljesítetted-e az elvártakat. Olyan érveket semmiképp ne hozz fel mint, hogy a kollégádnak magasabb a fizetése, vagy hogy megnőttek a kiadásaid…
Megtervezés
Még mielőtt egyeztetnéd a vezetőddel a megfelelő időpontot a személyes megbeszéléshez, gondold át hogy mit akarsz mondani, építsd fel a mondandódat és képzeld el, hogyan fog zajlani a beszélgetés. Még részletesebb leírást találsz a Hogyan állj ki a főnököd elé? c. cikkünkben.
Készülj fel mindkét esetre …
Arra is, ha pozitívan fogadják a fizetésemelési kérelmed és arra is, ha esetleg visszautasítják azt. Előre gondolkodj azon, hogy mi lesz ha nemet mondanak. Rákérdezhetsz arra, hogy ha az alapbéredet nem tudják megemelni, van-e lehetőség arra, hogy a jutalékod emelkedjen? Esetleg béren kívüli egyéb juttatásként tudnának motiválni? Kérdezz rá arra, hogy miért nem engedélyezik a fizetésemelést és mit kell még elérned ahhoz, hogy ez megvalósuljon?
Sikeres bértárgyalást kívánunk!

• Megjelent: 2017. 11. 20. 15:05
• Szerző: Szabó Diána

• Megjelent: 2017. 11. 20. 15:05
• Szerző: Szabó Diána

Megoldás lehet a járulékcsökkentés a munkaerő-problémákra?

A magyar munkaerőpiac problémáiról sokat olvashattunk az elmúlt időszakban, hiszen egyre nagyobb nehézséget jelent a munkaerőhiány az országban.
 A probléma régiónként és szakmánként eltérő, de a jól képzett szakmunkásokból szinte mindenhol hiány van. Kormányzati szinten is felismerték a bajt és Varga Mihály nemzetgazdasági miniszter sajtótájékoztatóján bejelentette, hogy a járulékcsökkentés lehet a megoldás a problémára.

Drága a foglalkoztatás

A minimálbérért dolgozók foglalkoztatása 143 ezer forintba, míg a versenyszférában alkalmazottak 347 ezer forintba kerülnek a munkaadóknak. Ez azt jelenti, hogy csak abban az esetben éri meg a cégek számára magyar munkaerőt alkalmazni, ha ennél az összegnél többet képesek megtermelni. Ez a környező országok viszonylatában magasnak számít. Azonban Varga szerint a járulékok csökkentése során figyelembe kell venni azt a tényezőt is, hogy fedezzék az egészségbiztosítás kiadásait és a nyugdíjakat is.

ÉRDEKES: Meddig fajulhat a munkaerőhiány Magyarországon?

Vagy a munkavállalók vagy a munkaadók terheit tudja csökkenteni a kormány, azonban ha az előbbi területen redukálják a terheket, akkor igaz, hogy a nettó bérek emelkednek, de a vállalkozások számára nem lesz olcsóbb a foglalkoztatás. Ellenben, ha a munkaadók járulékait mérsékelik, akkor ők vagy megtartják a plusz összeget vagy a munkaerő bevonzása érdekében a fizetésemelésekre fordítják. A jelenlegi munkaerő-piaci helyzetet figyelembe véve az utóbbi eset valószínűsíthető.

Verseny a dolgozókért

A kialakult munkaerőhiány egyik alapja a kivándorlás, ami eredményeképpen a hazai vállalkozóknak a külföldi bérekkel kell felvenniük a versenyt. Összehasonlításképpen érdemes Ausztriát figyelembe venni, hiszen rengeteg nyugat-magyarországi munkavállaló számára csábító célpont. Szomszédunknál nincsen központilag szabályozott minimálbér, ezért a versenyszféra fizetéseit érdemes alapul vennünk.

Ausztria		Magyarország
	Versenyszféra átlagbér
1 088 236	Teljes vállalkozói bérköltség	346 950
831 730	Bruttó bér	270 000
602 505	Nettó bér	179 550

A számokból az derül ki, hogy a foglalkoztatás költsége és a bruttó-nettó bérek aránya kedvezőbb Ausztriában, mint nálunk. Különösképpen észrevehető ez a kevesebb bérért dolgozók esetében, aminek következtében a pályakezdők és az alacsonyan képzettek foglalkoztatása könnyebb. A valósághoz hozzátartozik, hogy az ottani bérek a helyi árakhoz vannak igazítva, hiszen minden kétszer olyan drága, mint nálunk.

Lépni kell

Az nem vitás, hogy szükséges-e a járulékok csökkentése, már csak az kérdéses, hogy elegendő lesz-e ez a változtatás ahhoz, hogy elejét vegye az elvándorlási hullámnak. Szakértők szerint a járulékcsökkentésre szükség van, azonban ez nem oldja meg teljes egészében a munkaerő problémát. A legeredményesebb megoldás a magyar termelékenység felzárkóztatása lenne, azonban kérdéses, hogy ez munkaerő nélkül mennyire lehetséges.

Forrás: http://index.hu/gazdasag/2016/08/17/jarulekcsokkentes_varga_mihaly_osszehasonlitas

ezek a jelei annak, hogy szimpatikusnak talál az interjúztató

Sok szó esik arról, milyen legyen a testbeszéded az állásinterjún, hogy sikert arass. Arról már kevesebbet hallani, hogy az interjúztató gesztusaiból is rengeteg dolgot ki lehet olvasni. Például azt, milyenek az esélyeid az állásra.
Az állásinterjú után sokan stresszelnek, kedvező választ kapnak-e a cégtől (illetve kapnak-e egyáltalán). Pedig az interjúztató(k) testbeszédéből ki lehet olvasni, milyen képet alakítottak ki rólad, hiszen egy-két perc alatt eldől, szimpatikusnak találnak-e, és ezután már ennek jegyében folyik tovább a beszélgetés. A Business Insider összegyűjtötte, milyen jelekre kell odafigyelni.

1. Pozitív testbeszéd
Az interjúztató hosszan fenntartja a szemkontaktust, mosolyog, vidám, előrehajol, amikor hozzád beszél. (Ennek ellentéte, ha összefont karral hátradől, ez elzárkózást jelent.)

2. Hosszabb a beszélgetés, mint amire számítottálA HR-es több időt szán a jelöltre, ha ígéretesnek találja, mert többet akar megtudni róla.

3. Az interjúztató cseveg
Jó jel, ha az interjúztató szívesen mesél a cégről, sőt saját magáról – például hogyan érzi magát a munkahelyén. Kivéve, ha kényszeres fecsegőről van szó, de ez eldönthető annak alapján, miről és hogyan beszél.

Forrás: Jobline

4. Csak rád figyel
Ha a HR-es kizárólagos figyelmével tüntet ki, és nem telefonál, emailezik, sms-ezik közben vagy matat a papírjai között, azt jelenti, hogy érdemesnek tartja csak rád figyelni. Ugyanerre utal, ha a válaszaid után rákérdez arra, amit mondtál, hogy pontosabb információkra tegyen szert.

5. Bemutat a vezetőség többi tagjának és a leendő munkatársaknak
Erős érdeklődést mutat a HR-es részéről, ha a cégnél többeknek bemutat. Ez arra utal, hogy meg akarja majd kérdezni a kollégáit, mit gondolnak rólad, vagyis már megjelent a lelki szemei előtt, hogy a cég munkatársa vagy.

6. A hosszabb távú céljaidról faggat
Ebben az esetben a HR-es arra kíváncsi, szívesen lennél-e hosszú időn át a cég munkatársa. Ha a cégnél kidolgozott életpálya-modellt is ismerteti, amely megfelelő lehet számodra, alighanem egészen jól áll a szénád.

7. Arról kérdez, hol keresel még munkát, illetve mikor tudnál kezdeni
Ez már egészen jó jel, mert azt jelenti, a HR-es igényt tart rád. Ha a munkábaállásról faggat, gyakorlatilag már föl is vettek. Különben miért kérdezne ilyet?

ez is érdekelhet: 7 kellemetlen kérdés állásinterjún - és a jó válaszok!

8. Részletesen beszél a fizetésről és az egyéb juttatásokrólSzintén arra utal, hogy potenciális munkatársnak tekintenek. Azt is jelenti, hogy az interjúztató döntéshelyzetben van (különben nem beszélhetne határozottan a fizetésről), tehát a megfelelő emberre tettél jó benyomást.

9. Átgondoltan és egyenesen válaszol a kérdéseidre
Az interjún mindig kérdezni is kell, ezzel kifejezed az érdeklődésedet és értékes információkhoz juthatsz a céggel és meghirdetett állással kapcsolatban. Ha pontos és egyenes válaszokat kapsz például a cég piaci helyzetével és növekedési potenciáljával kapcsolatban, az jó jel. (A maszatolás ellenben gyanúra ad okot.)
Amennyiben elég oldott a hangulat, az interjú végén azt is megkérdezheted, milyen benyomásokat szerzett rólad az interjúztató, és szerinte megfelelő személy lennél-e a feladatra.

10. Az interjú végén pozitív választ kapsz a folytatással kapcsolatban
Ha úgy zárul az interjú, hogy záros határidőn belül értesíteni fognak a döntésről, illetve megbeszélitek a következő interjú időpontját, bizakodásra van okod.

11. Barátságos a búcsú
Sok interjúztató mindenkivel kedves és udvarias, de ha a te embered szélesen mosolyog, kikísér az előcsarnokba és mindvégig szóval tart, az megint csak jó jel. Ebben az esetben ösztönösen kell eldöntened, hogy csak általános emberi gesztusról volt-e szó, vagy már majdnem fölvettek a céghez.

Jó lenne, ha egy helyen több mint 100 cég karrierlehetőségeivel ismerkedhetnél meg? Segítene a céljaid elérésében, ha szakértői segítséggel állíthatnád össze CV-d? Ha igen a válaszod, akkor már most írd be a naptáradba a HVG Állásbörzét!

(van az oldalon egy online nyereményjáték is,magazin előfizetésekért Avon és Audi ajándékcsomagért
. + helyszíni nyereményjátékok.)

szerző: Jobline

2015 február 16.

Fizetési igény – Mi a helyes válasz?

Amikor állást keresünk – az egyik legalapvetőbb kérdés a fizetési igény. De olyan ez a téma, mint a ki állja a következő kört a bárban – senki nem akar róla beszélni. 
Pedig kell, a kérdés csak az, hogy hogyan.
És mit írjunk az önéletrajzba?

Fizetési igény az önéletrajzban

Egyre több álláshirdetés végén olvasható: Küldje el önéletrajzát fizetési igényének megjelölésével.
“Még azt sem tudják, ki vagyok, de máris a zsebemben akarnak turkálni? Ebből biztosan nem jöhetek ki jól” -gondolják sokan, azonban rosszul.
Amikor azt kérik, hogy már az önéletrajzunkban mondjuk meg, milyen összeget szeretnénk keresni, az általában nem azért van, mert a legkevesebbért szeretnének jelöltet a cégek. Persze ez is előfordulhat, de ha jobban belegondolunk, ezzel időt spórolnak nekünk, na és persze maguknak is.
Gondoljunk csak bele: Nem akarunk kivenni egy szabadnapot vagy elutazni egy másik városba egy állásinterjú miatt, ahol nem fogják megadni azt a fizetést, amire vágyunk, no meg ők sem akarják vesztegetni az idejüket valakire, aki túl sokba kerülne a cégnek. Még ha olyan jók is vagyunk, amit a fizetési igényünk tükröz, lehet, egyszerűen nincs ránk pénze a munkaadónak.

A HR-nek nem az a célja, hogy megtalálja a legolcsóbb jelöltet, hanem az, hogy a legalkalmasabbat vegye fel, akinek a bérigénye belefér az elképzelt intervallumba. És ez itt a kulcs!

Intervallum mindenek felett

Ha segíteni akarunk magunknak, akkor nem egy adott összeget, hanem egy fizetési sávot adunk meg. 10-20-30-50 ezer forint a két szám között, és máris jobb helyzetben vagyunk, sokkal több esélyünk van felkerülni a behívandó jelöltek listájára.

Ha megnézzük a fizetési listákat, akkor látható, hogy egy cégnél a legtöbb pénzt azok kapják, akik a pénzt hozzák.
Természetesen annál több pénzt kapnak, minél több pénzt hoznak.
Egyik ilyen jól fizető pozíció a vezetőé.
A (jó) vezető azért kap sok pénzt, mert hatására megsokszorozható a profit.
Ráadásul a tényleg jó vezetőből nagyon kevés van, ezért kemény harc folyik az átcsábításukért.
A másik ilyen az értékesítő.
Nem kell elmagyaráznom, ő miért hozza a pénzt.
Egy jó értékesítő és egy átlagos értékesítő közt „pénztermelő képességben” 3-5-10-szeres különbség lehet.

A harmadik ilyen pozíció a „hirdetéseket, céges weboldalakat, prospektusokat író” kreatív munkakör. Ennek a szerepe folyamatosan erősödik. Jól láthatóan a személyes eladás szerepét egyre inkább átveszi a marketing. A fizikai boltok helyett egyre jobban a webshopok jönnek divatba, és ma már ott tartunk, hogy a plázák is komoly bajban vannak.

tothandras.hu

Persze ehhez először meg kell határoznunk, mi az a fizetés, amelyet szeretnénk.
De hogy?
Fontos, hogy ne mondjunk se túl nagy se túl kis összeget. Előbbi visszatetszést fog kelteni, utóbbi pedig kishitűségünkről vagy elkeseredettségünkről tesz tanúbizonyságot.

De hogyan határozzuk meg a nekünk járó fizetés nagyságát?

•  Számoljuk össze, milyen kiadásaink vannak, ezekre jutnia kell.
•  Ha szakmában maradunk, viszonyítsunk előző fizetésünkhöz vagy a kollégák fizetéséhez.
•  Pályakezdőként kérdezzük meg a már végzetteket a szakunkról, hogy ők milyen összegért helyezkedtek el
•  Ha van ismerősünk a cégnél, kérdezzünk utána a fizetéseknek.
•  Ha magasabb pozícióba pályázunk szakmánkon belül, számoljunk rá a jelenlegi fizetésünkre 15-25 százalékot.
•  Pályamódosítóként pályakezdőnek számíthatunk, így ezt is vegyük figyelembe a fizetési igény eldöntésénél.
•  Legyünk tisztában az élethelyzetünkből fakadó, utánunk felvehető állami támogatásoknak (pl. gyedről visszatérő anyuka) Az interjún ezt is felhozhatjuk.

A HR-esnek sem célja, hogy alulfizetett munkavállalókat alkalmazzon a cég. Ők ugyanis hamar elégedetlenek lesznek, és tovább állnak.
Ha kérik, mindig írjuk bele a fizetési igényünket az önéletrajzba. Ha ugyanis nem tudják, mire vágyunk, azt sem tudják megmondani, meg tudják-e majd adni.
Mindenkinek sikeres álláskeresést!
http://www.cvonline.hu/

Állásinterjún így kerüld el a sablonos válaszokat

„A különbség a között, amit megteszünk
és amire képesek lennénk, megváltoztathatná a világot.”
(Mahatma Gandhi)

Az állásinterjú nem egy könnyű műfaj, sokszor még a tapasztaltabbak számára is kihívást jelent. Akarva akaratlanul is idegesek vagyunk, izgulunk. Nehezen tudunk önmagunk maradni. Folyamatosan kérdésekkel bombáznak minket, amikre gyorsan és jól kell válaszolnunk. Abban az adott pillanatban ezt úgy éljük meg, hogy az egész jövőnk ezeken a válaszokon múlik. Éppen ezért nem meglepő, ha sokan közhelyes válaszokat adnak, mert abban a pillanatban az tűnik a leggyorsabb és legbiztonságosabb megoldásnak.

Ezek a válaszok azonban ritkán vezetnek sikerhez. Ezért érdemes minden interjú előtt átgondolni a tipikus kérdéseket, hogy nyugodt körülmények között gondolkozhassunk el a lehetséges válaszokon. Nézzünk most néhány alternatívát arra, hogy elkerüljük a sablonos válaszokat.

„Kitartóan, keményen dolgozom”

Mit is akarunk ezzel mondani? Hogy nem vagyunk lusták? Egy állásinterjún mindenki a legjobb oldalát szeretné mutatni, de ez a válasz még önmagában nem mond semmit rólunk. Kevés időnk van egy állásinterjú során arra, hogy megragadjuk az interjúztató figyelmét, kerüljük az üres, semmitmondó szavakat.

JAVASLAT: Igyekezzünk példákkal alátámasztani azt a tulajdonságot, amivel jellemezzük magunkat. Mutassuk be konkrét helyzeteken keresztül, hogy miért tartjuk magunkat jó munkaerőnek. Ezzel az interjúztató is kap egy képet rólunk és nem csak üres szavakkal untatjuk majd.

”Csapatjátékos vagyok”

Sok álláshirdetésben szerepel előnyként, és már szinte mindenhonnan azt halljuk, hogy csapatjátékosokra van szükség. A csapatjátékos kifejezést már amúgy is egy misztikus köd lengi be, holott sokszor nincs másról szó, minthogy képesek vagyunk a közös munkára más kollégáinkkal.

JAVASLAT: Keressen egy jellemző helyzetet korábbi munkáiból, ami arra mutat rá, hogy jól tud együttműködni másokkal. Akár olyan, elsőre talán túl alapvetőnek tűnő, példákat is felhozhatunk, hogy milyen gyorsan megoldottunk legutóbb egy ügyet, ami másoknak korábban többszörös e-mailezés után sikerült csak. Hogy sikerült elérni a vezetőségnél, hogy hetente legyenek megbeszélések, ahol mindenki nyomon követheti, hogy mik lesznek a heti teendői és így tovább.

”Mennyit fizetnek?”

Ez az egyik legkellemetlenebb kérdés egy állásinterjún. Törekedjünk arra, hogy ne mi kérdezzünk rá az anyagiakra. Amikor elérkezik az ideje meg fogjuk beszélni ezt a kérdést az interjúztatóval. Addig fókuszáljunk a betöltendő pozícióra és a feladatokra. Lényegtelen milyen formában kérdezünk rá, pénzről beszélni már a kezdetek kezdetén nem tesz jó benyomást leendő munkaadónkra.

JAVASLAT: Ha mindenképpen szeretnénk megtudni, hogy milyen fizetésre számíthatunk, próbáljuk meg azt más módon kideríteni, ne az interjún. Beszéljünk ismerősökkel, nézzünk meg bér kalkulátorokat, ahol összevethetjük, hogy mely pozíciókra mi az átlagkereset.


Szeretem a kihívásokat

Legyünk őszinték, nem vagyunk szuperhősök. Még ők sem tudnak minden kihívásnak megfelelni. Emberek vagyunk, így megvannak a magunk korlátai. Ha olyannak állítjuk be magunkat, amilyenek nem vagyunk, a végén csak azt érjük el, hogy belebukunk. Ne kergessük magunkat hazugságokba egy munkáért.

JAVASLAT: Szuper képességeinkre világítsunk rá inkább úgy, hogy elmondunk egy-két olyan esetet, amiből számunkra is kitűnt, hogy gyorsabbak, precízebbek, kreatívabbak voltunk társainknál. Ha például van egy program, amit csak mi tudtuk kezelni a cégnél, az nem feltétlenül volt véletlenül, hanem inkább annak köszönhető, hogy mi tudtuk elsajátítani a leggyorsabban és legjobban. Lássunk magunkat reálisan, lássuk, ha valamiben jók vagyunk, de ne akarjuk úgy beállítani magunkat, mint aki mindenre képes.
http://www.cvonline.hu/