Van megoldás a munkaerőhiányra, de ez fájni fog a cégeknek

Magyarországon megduplázódott az üres álláshelyek száma az elmúlt 4 évben. Miközben a megfelelő munkavállalók megszerzése és megtartása kritikus sikertényező a vállalatok számára, meglepő, hogy ma Magyarországon a vállalatok majdnem fele nem készít létszámtervet és közel harmada nem rendelkezik végiggondolt HR stratégiával. Minderre a Profession.hu és a Boston Consulting Group által készített Ember – Adat – Stratégia című tanulmány világít rá.

A Profession.hu és a BCG közös kiadványában arra kereste a választ, hogy miképp változott az elmúlt 5 évben a magyar munkaerőpiac, erre hogyan tudnak reagálni a vállalatok, és hogyan lehetnek, maradhatnak sikeresek a megváltozott munkaerő-piaci viszonyok között. „Ezzel a tanulmánnyal az volt a célunk, hogy HR kezébe egy olyan eszközt adjunk, amivel le lehet ülni beszélgetni a felsővezetőkkel, és a toborzást stratégiai szintre lehet emelni. - összegzi a kiadvány jelentőségét Martis István, a Profession.hu ügyvezető igazgatója.
Az utóbbi évek hazai munkaerő-piaci keresletének dinamikus növekedése ugyanazt a 4,4 millió fő gazdaságilag aktív, potenciális munkaerőt célozza folyamatosan. Mindez azzal jár, hogy erős humánerőforrás keresleti piac alakult ki, tehát – bár nem lehetetlen – de egyre nehezebb megfelelően képzett munkaerőt találni és megtartani. Ez mindenképpen egy tudatosabb gondolkodást és több energiabefektetést igényel.

A jelenlegi munkaerő-piaci helyzetben a munkaerő felvétele és megtartása már jócskán túlmutat a HR hatáskörén.

-A sikeres toborzás alapfeltétele a vonzó vállalat, ami nem lehet csak egy jól összerakott munkáltatói márkaépítő kampány, hanem a vállalatnak valóban eszerint kell működnie.

A munkavállalói preferenciákkal összhangban lévő vállalati kultúra és működés kialakítása komplex vezetőségi feladat és egyetlen terület sem maradhat ki ebből. A HR legnagyobb kihívást jelentő feladata ma az, hogy adatokra és számokra legyen képes lefordítani a humán folyamatokat, hogy kialakítson egy olyan nyelvet és érvrendszert, amit az üzleti terület is képes értelmezni és megfelelő komolysággal kezelni.
A készséghiányok áthidalása egy fontos terület, amire érdemes a cégeknek fókuszálni, így a munka melletti folyamatos képzés és átképzés a vállalatok számára meghatározó tevékenységgé és kritikus sikertényezővé fog válni a jövőben. Az elvárt képzettséget tekintve ezért érdemes flexibilisebbnek lennie a cégeknek, mivel a hagyományos karrierutakat követők helyett ma már egyre gyakoribbak a pályaelhagyók. Az ő esetükben az eredeti végzettség helyett nagyobb súllyal kell figyelembe venni a tapasztalatot, a személyes készségeket és tulajdonságokat. Az átképzésük talán költségesebbnek tűnik rövid távon, mégis érdemes felvételüket megfontolni, ugyanis gyakran motiváltabbak, így a megfelelő készségek megléte esetén sem a megfeleléssel, sem pedig a megtérüléssel nem lesz gond.
Nem csak az újonnan belépőket, de a teljes menedzsmentet, az egész szervezetet is képezni kell, mert a régi rutinok már nem alkalmasak a jelenlegi helyzet kezelésére. Az informatikai és technológiai gyorsulás alapjaiban változtatja meg a munka és a szervezetek világát. Az adat olyan eszköz, amit a vállalatnak be kell építenie a vállalkozás minden folyamatába, a HR-t is ideértve. A digitális rendszereknek, illetve technológiáknak köszönhetően manapság olyan mélységben és részletességgel, olyan gyorsan és praktikusan érthetjük meg egy vállalat emberi erőforrását, ahogy az korábban nem volt lehetséges.
A vállalatok a jövőben csak akkor lehetnek sikeresek, ha az emberi erőforrás menedzsmentjük az adatokra épül, ha a tehetségek megszerzése és megtartása az egész vezetőség feladatává válik, és ha az üzleti és a HR-stratégia között szoros és állandó kapcsolat jön létre

Erre készülj, ha dörzsölt HR-esbe botlasz

A klasszikus interjúkérdéseket megtekerik, hogy kiderüljön, milyen vagy valójában.

Jó ideje alapszabály, hogy az álláskeresőnek az interneten talált első harminc interjúkérdéssel érdemes foglalkoznia, mert úgyis ezek közül tesznek fel néhányat rutinból a beszélgetés során. Csakhogy a cégek rájöttek, hogy emiatt egyre kevésbé tudják megtalálni a nekik megfelelő jelölteket, mert a felkészült jelentkezők álmukból felébresztve is fújják a sablonválaszokat. Így születnek újabb és újabb interjúkérdések, amelyek megdolgoztatják a jelölteket.

A Recruiter amerikai szakértőket és cégvezetőket kérdezett meg, hogyan próbálják kiugrasztani a nyulat a bokorból váratlan kérdéseikkel.

Mi az a feladat vagy projekt, amire a legbüszkébb az eddigi pályafutásából?
Lou Adler toborzási szakértő szerint ez a legfontosabb interjúkérdés, mert rengeteg dolgot elárul az álláskeresőről. A jelölt élete egyik legpozitívabb élményéről számolhat be, a HR-es pedig betekintést nyer személyisége kulisszái mögé. A további kérdések rávilágítanak, mit gondol a jelölt a projektek kezeléséről, problémamegoldásról és milyen készségek birtokában fut neki a feladatoknak.

Meséljen egy olyan álláspontjáról, amivel szinte senki nem ért egyet.
Ezt a kérdést Peter Thiel, a PayPal egyik alapítója, angyalbefektető szokta feltenni. Mivel az üzletember a kockázati tőke világában mozog, olyan mukatársakra van szükségük, akik folyamatosan eredeti gondolatokkal állnak elő, és ellenséges környezetben is meg tudják védeni az álláspontjukat. Az emberek többsége konfliktuskerülő, mert meg akar felelni az elvárásoknak. Thiel őket akarja kiszűrni a kérdéssel.

Indokolja meg, miért NE vegyem fel.
A „miért vegyem fel?” sablonkérdés megfordításával Jay Gould, a Yashi reklámügynökség vezére azt szeretné megtudni, mennyire illik a jelölt s céges kultúrába és őszinteségével – vagy a kérdés ravasz kicselezésével – mit árul el magáról. Mivel negatív kérdésről van szó, a jelöltről kiderül, mennyire integrált a személyisége, ami a szilárd munkaetika alapja. A nem megfelelő válasszal a jelölt önmagát zárja ki a kiválasztási folyamatból, megkönnyítve a HR-es dolgát.

Mi volt az a szakmai sikere, amit nem szeretne még egyszer átélni?
A Hubspot szoftvercég globális ügyfélszolgálati igazgatóhelyettese, Michael Redbord arra kíváncsi ezzel a kérdéssel, milyen értékeket vall magáénak a jelölt és hogyan gondolkozik. Érzelmi alapú válasz fog születni, és kiderülhet az is, milyen mozgatórugók működnek a jelölt emóciói mögött.

A válasz során gyanús jelek is megmutatkozhatnak az álláskereső munkamoráljával és általános hozzáállásával kapcsolatban.

Meséljen el egy esetet, amikor majdnem feladta. Mit érzett közben, és végül mit tett ahelyett, hogy feladta volna?
Itt nem csak munkával kapcsolatos dogok kerülhetnek elő, a jelölt akár azt is elmesélheti, hogy a harmincadik kilométernél majdnem kiszállt a maratonból, de aztán összeszedte magát és sikerült célba érnie.

A Sonatype szoftvercég vezetője, Wayne Jackson azt szeretné megtudni ezzel a kérdéssel, általában milyen ember a jelölt. Megriad-e a túl nagynak tűnő kihívásoktól, képes-e mozgósítani a tartalékait?

Mi motiválja arra, hogy reggel kipattanjon az ágyból?
Brad Jefforson, az Animoto alapító vezérigazgatója azt próbálja kideríteni, a jelölt képes-e bármiért is lelkesedni. Ily módon nem csupán a jelentkező személyiségéről lehet többletismereteket szerezni, de kiderülhetnek olyan dolgok is, amik egyébként nem kerülnének elő egy szabályos állásinterjú során.

Mi a története?
Richard Funess, a Finn Partners vezető munkatársa azt méri fel ezzel a kérdéssel, mennyire van jóban önmagával a jelentkező.    
Ha valaki túl sokáig gondolkozik a válaszon és kényelmetlenül fészkelődik, arra utalhat, hogy az illető szőrszálhasogató, hajlamos túl komolyan venni dolgokat és beleragadni bizonyos szellemi kátyúkba, mert nem gondolkozik elég széles távlatokban. 

A sokak számára kínosnak tetsző kérdés azonban nagy ajándék lehet azoknak, akik kreatív módon tudnak mesélni magukról, érzékletesen kiemelve személyiségük izgalmas vonásait.

Kövess minket a Facebookon!

Regisztrálj a Jobline-on, hogy megtaláld álmaid állását és első kézből értesülhess a legújabb munkaerőpiaci trendekről!

Dolgozz álmaid munkáltatójánál

Álláskeresőként előbb keresünk rá egyes pozíciókra, mintsem megnéznénk azokat a cégeket, amelyek szimpatikusak, van-e üresedés releváns munkakörben.

Mi van azonban akkor, ha annyira megtetszik nekünk egy vállalat, hogy gyakorlatilag majdhogynem bármit megtennénk csak azért, hogy bekerülhessünk?

Talán mindig is tetszett nekünk, mert érdekes és innovatív, vagy mert magunkénak véljük a vállalati kultúrát. Az is előfordulhat, hogy jó referencia lenne karrierünk elindításában. Néha pedig az is hajthat bennünket egy helyre, hogy az ismerőseink ott dolgoznak, akikkel szívesen lennénk munkatársak.

Bármi legyen is azonban az okunk, bekerülni álmaink munkahelyére, vagy megszerezni egy szuper pozíciót mindig kihívással jár. Azonban ha elkötelezettek vagyunk, van néhány mód, amellyel megtudjuk növelni az esélyeinket.

Pontosan határozzuk meg, miért akarunk ott dolgozni

Nem elég csak ábrándozni és elgondolni, hogy egy bizonyos vállalatnál szívesen dolgoznánk, tudnunk is kell az okokat, meg kell tudnunk magyarázni. Sok munkahely nem annyira jó, mint amilyennek elsőre tűnik. Végezzünk kutatómunkát, keressünk rá a cégre és érdeklődjünk ismerősöktől, hogy teljesen megbizonyosodhassunk róla, valóban helytállóak az elképzeléseink. Amennyiben van kapcsolatunk ottani dolgozókkal, akkor beszélgessünk velük, tudjuk meg milyen ott dolgozni, milyen a vállalati kultúra, mik a cég értékei, milyen a munka-magánélet egyensúly, stb.

ÉRDEKES: Hogyan és kitől kérjünk ajánlást?

Házi feladat

Amint megbizonyosodtunk róla, hogy valóban az a cég az, ahol dogozni szeretnénk, akkor gyűjtsük össze a lehető legtöbb információt. Olvassunk híreket, tudjuk meg a vállalat célcsoportját, milyen rétegnek reklámoznak, kiknek szeretnének eladni, mi a stratégiájuk, kik a partnereik, stb.
Miért? Egyrészről a tájékozottságunk lenyűgözheti majd az interjúztatónkat, másrészről pedig a sok információ segíthet megérteni milyen emberre van szükségük egy új felvétel során.

Kapcsolatok feltérképezése

A legjobb módja a bekerülésnek, ha felvesszük a kapcsolatot egy olyan emberrel, aki már a cégnél dolgozik, vagy ismer olyat. Tőle tudunk majd kérni információt arról, hogy mit kell tennünk annak érdekében, hogy bekerülhessünk, milyen kiválasztási folyamat van a vállalatnál.  Ha sikerül elérnünk, hogy a kapcsolatunk – aki jól ismer bennünket – adjon egy ajánlást rólunk, akkor lehetőségünk nyílhat egy személyes egyeztetésre, ahol nagyobb eséllyel tudunk pozitív benyomást kelteni, mint egy elektronikus üzenettel, vagy telefonos egyeztetéssel.

Kapcsolatfelvétel a HR-essel

Noha ugyan nehéz feladat a HR-eseket megtalálni, tegyünk meg minden tőlünk telhetőt annak érdekében, hogy direktbe a személyzeti dolgozóval vehessük fel a kapcsolatot. Amennyiben van kapcsolatunk a céghez, akkor kérjünk tőle egy HR-es kontaktot. Ha sikerül ezt elérnünk, akkor próbáljuk meg őket egy személyes beszélgetésre invitálni, mivel nagyon szeretnénk a vállalathoz bekerülni.

Még üresedés előtt mutassunk érdeklődést

Még egy ok amiért érdemes kapcsolatot kialakítani a cégnél lévő HR-essel, hogy már azelőtt érdeklődést tudunk mutatni, mielőtt megüresedne egy pozíció. Ezáltal növeljük az esélyeinket a bekerülésre még azelőtt, hogy egyáltalán meghirdetnék azt.

http://www.cvonline.hu/blog/2015/karriertanacsok/dolgozz-almaid-munkaltatojanal/4975

építsd a kapcsolatokat álláskeresőként

"A világ egy iskola, és az élet az egyetlen valódi tanító.
Számtalan tapasztalatot kínál, és ha a tapasztalatok
egyedül bölcsebbé tehetnének, az idős emberek mind boldog,
megvilágosodott mesterek lennének.
De a tapasztalatban el van rejtve a lecke."

Dan Millman – A békés harcos útja

Építs kapcsolatokat- hangzik a gyakran ismételt tanács, amit álláskeresőként szépen megköszönünk, bólintunk rá egyet, aztán meg ott állunk tanácstalanul, vállatvonogatva, hogy jó-jó, de hol? És mégis hogyan?


Az első lépés például nem elengedni a tanácsot adó ismerőst, különösen akkor, ha az illető éppen HR-es vagy egy olyan cégnél dolgozik, ahol elképzelhető –van felvétel.
De ha nem így lenne, akkor hol kezdjük? És hogyan?

A kapcsolatépítés, ami az álláskeresésben segíthet nekünk, nem most kezdődött, hanem az általános iskolában. Mert lényegében onnantól, hogy beszélni tudunk és társas környezetben vagyunk, kapcsolatokat építünk – ezeket inkább használni kell megtanulni, nem kiépíteni.
A hálózat első gyűrűje a családok és a barátok. Tegyük fel a kérdést:

Ki tudja a barátaim, családtagjaim közül, hogy állást keresek?
És ki nem?
Kit ismerek, aki hozzám hasonló munkát végez, vagy olyan cégnél dolgozik, ahol ilyennel foglalkozhatnak?

Ehhez először rendbe kell szednünk a saját karrier-elképzeléseinket. Mivel akarunk foglalkozni? Miben van tapasztalatunk és milyen irányba akarunk menni?
Próbáljuk így is csoportosítani az ismeretségi körünket.

Annyit ad, amennyit kérünk
A kapcsolati hálónk éppen annyi segítséget fog nekünk adni, amennyit kérünk -  ha nem mondjuk, hogy segítsenek, maguktól nem biztos, hogy eszükbe fog jutni. Nem kell, hogy lépten-nyomon ismételjük, munkanélküliek  NEM!  álláskeresők vagyunk, de mindig figyeljünk arra, hogy a megfelelő pillanatban a megfelelő embernek előhozzuk.
Természetesen azt a mondatot, hogy: „jaj, kellene egy állás” felejtsük el. Mondjuk el, milyen állást szeretnénk, miben van tapasztalatunk, mesélhetünk is eddigi sikereinkről. Ha a mellettünk ülő nem is HR-es, mégis azzá válhat, amikor beajánl minket saját cégénél.
Képzeljük el a helyzetet. Az ismerősünknél felvétel van – felszolgálót keresnek. A barátunk bemegy a főnökhöz:
-          Képzelje, Gábor, van egy ismerősöm, aki nagyon jó lenne erre a munkára.
-          Igen, és hol dolgozott ezelőtt?
-          Azt nem tudom.
-          Jó, küldje át az önéletrajzát.

És képzelje el, hogy a barátja többet tud magáról.
-          Képzelje, Gábor, van egy ismerősöm, aki nagyon jó lenne erre a munkára.
-          Igen, és hol dolgozott ezelőtt?
-          A 3 csillagos X hotelben, onnan elment főpincérnek Németországba, aztán hazajött, és az 5 csillagos Y étteremben dolgozik most műszakvezetőként. Képzelje, még egyszer a holland hercegnek is szolgált fel.
-          Valóban? Ez érdekesen hangzik. Hívja be holnapra.
Ugye mennyire más?

Használjuk a közösségi médiát, a Facebookot, a LinkedInt!
Persze ne feledjük el, hogy az emberek el vannak foglalva a saját életükkel, karrierükkel, családjukkal, na és a személyes levelezésükkel. Ha több oldalas csatolmányokat küldünk nekik, lehet, visszafelé sül majd el a dolog, és nem akarják végigolvasni.
Helyette inkább írjuk le pár pontban, hogy mihez értünk – kerüljük a túlzott szakzsargont, mert nem biztos, hogy ő is képben van a területünkön.
Egy köremailtől ne várjunk csodát. A kapcsolatépítés egy kétirányú utca. Ön is segíthet információkkal, tanácsokkal vagy egy-egy továbbküldéssel a hálózata tagjainak. Érdemes fejben tartani, ki kért már szívességet, nála is be lehet próbálkozni, ha álláskeresésünket tekintve hasznos a kapcsolat – persze nem arra hivatkozva, hogy mi mit tettünk az illetőért előzőleg.



A cél nem az, hogy minél több emberhez érjünk el, hanem hogy minél értékesebb kapcsolatot építsünk. Hagyjuk – akár a LinkedIn szakmai közösségi csoportjaihoz csatlakozva- hogy megismerjenek, kialakuljon rólunk valamilyen kép…ne rontsunk ajtóstul a házba.
Ismeretleneket egyébként sem szívesen ajánlanak, hiszen az ő szakmai hírnevük is a tét.
Képzeld csak el, ha egy vadidegen kér meg téged, menj be a főnöködhöz, és ajánld be. Ugye, hogy milyen furcsa lenne?

„netvörköljünk online-offline”
Ha lehet, látogassunk el szakmai rendezvényekre, konferenciákra. Itt könnyen elegyedhetünk beszélgetésbe, a korábbi online kapcsolatainkat igazivá tehetjük és elmélyíthetjük. Keressük a lehetőségeket, ahol újabb kapcsolatokra tehetünk szert.

http://www.cvonline.hu/